年终奖的「秘密」与「套路」

一年最大的盼头和慰藉。

文｜吴晓宇 丁唯一

编辑｜王妍

制图 | Niki 董文玲 岳长兴

来源｜未来汽车Daily（ID：auto-time)

封面来源｜ 未来汽车日报

岁末年初，对于奋斗忙碌了一年的打工人来说，年终奖是最大的盼头和慰藉。

向来财大气粗的大厂光环依然奏效。1月21日，腾讯发布公告称将向超过2.28万名员工授予超过800万股份。按照当时的股价计算，奖励股份价值30.97亿元，受奖励者人均可获得价值约13.61万元人民币。

动辄数十万元起，各个版本的年终奖故事不断挑动着打工人敏感又脆弱的神经。不过在互联网寒冬之下，与大厂瘦身消息一起传来的，更多的是年终福利的缩水。甚至有人自嘲，“没被裁员就是最大的年终奖”。

相比开始“降温”的互联网公司，新能源汽车行业却涨势凶猛。乘联会数据显示，2021年，新能源汽车激增156.2%至292万辆。汽车人的年终奖也因此水涨船高，智联招聘发布的《2021年白领年终奖调查报告》显示，汽车行业2021年度年终奖平均值为9031元，同比增幅约为17%。

而年终奖数额多少的背后，除了公司盈利的蛋糕大小，还取决于绩效考核这“一杆秤”。当代职场人的能力与贡献被OKR、360环评等各种考核方式划分为不同的等级。有人强制背C，年终奖大打折扣；有人摘得A，年终奖大增50%。

一位车企中层直言，“部门的评级直接决定了团队年终奖的蛋糕有多大，个人评级则决定每个人具体能分得多少”。对于职场人来说，过去一年的经历，投射在年终奖上的意义，或许也不止金钱本身。

公司是销冠，我却没有一分年终奖

公司稳坐2021年“新能源一哥”的位置后，外界都推测我们靠年终奖一定赚翻了。然而现实是，到目前为止，除了级别比较高的工程师领导，大多数员工都没有年终奖。有一部分人乐观地认为，到了2022年中，还是会有的。

年终奖并非每年都有。入职四年多，我只拿过两次，由于不常有，我平时也不会惦记，也不指望着靠它暴富。总体来说，公司的年终奖发放和当年的效益、销量挂钩。

2017年毕业后，我抱着对汽车、电子行业的热爱，投身到这家明星车企。然而当年公司身陷低谷，利润同比下滑7%，销量下滑17.5%。不过由于整个汽车行业的效益比较好，我还是拿到了两个月基本工资。

从2018年开始，国内汽车市场又遭遇寒冬，那两年我们都没有年终奖。直到2020年，整个新能源市场涨势凶猛，公司净利润更是一度暴增。那一年，我们拿到了两个月左右的年终奖。

我们的绩效考核和奖励按月评定，月薪由基本工资+绩效组成。H级技术工人，绩效25分左右；G级以上工程师，绩效33分左右。

每个月直系领导会给我们打分，如果完成了当月任务，基本上都能达到33分。如果工作量比往常高，或者表现得差一些，分数也会适当增减。整个部门的氛围很好，大家的绩效也相差无几，最多差两三个点，也就千元左右。

从入职前的一张白纸，到如今自己在专业领域得到提升，虽然学到了不少东西，但工作并非事事顺心，有时也需要重复一些基础性工作，比如催供应商，这些对技术能力的提升并没有太大帮助的工作。

之前看腾讯实习生抵制加班，怒怼高层，互联网大厂内卷严重。我们公司并不提倡加班，主要还是看工作成果。每天工作时间大概9个小时，不算忙，薪资自然也没有很大的竞争力，跟“蔚小理”更是不能比。过去几年，我的薪水涨了三四次，但由于应届生的基数比较低，所以涨幅并不大。

过去一年，新能源汽车赛道十分火热。作为局中人，我觉得火热的其实是智能驾驶、智能网联，传统汽车人的待遇并没有质的提升。新的一年，我也会好好思考自己的职业规划，不排除离开汽车圈，寻找更多的可能。

做领导，最头疼的是给谁打“C”

作为团队管理者，每到年底，最头疼也最棘手的事就是该给谁打“C”。

和很多企业一样，我们的年终考核分为A、B+、B-和C四个等级，呈“纺锤体”分布。拿到A绩效，意味着年终奖系数会大于1，如果拿到C，不仅年终奖会打折扣，来年的月薪收入也会受影响缩水。

2021年，合资车企几乎都开启了“Hard”模式。过去一年，大家都在说“缺芯”，就连丰田这样的企业也逃不过。其实，这件事对我们的影响，要远超过自主车企和新势力。主要在于合资车企的供应链体系没有它们那么灵活，所以情况更严重。

最直接的影响就是销量下滑，跟着利润受损，公司也很难留住人。这两年公司一直在经历人员流失问题，2020年底，我的绩效评测结果是B+，前一年是A，主要原因就是我的团队变动大。

2021年初，直属领导给我定的最重要的目标就是重建团队。也是出于这个原因，过去一年的工作强度特别大。身为团队管理者，需要额外承担很多工作。

除了招聘新人，组织大家培训、制定培训模式，新人无法胜任的工作，还要找资深的工程师帮忙，如果他们也忙不过来，就需要我顶上。目前来看，团队重建效果不错，虽然有人离开，但通过校招、社招也都有人才补充进来。

我很担心年底的C绩效又造成团队人员流失。ABC通常按比例分配，这意味着在一个大的部门，必定有人拿到C。而我作为小部门的经理，会尽力避免这个名额落到自己的团队。尤其是今年，行业离职潮的冲击加上绩效带来的收入损失，拿到C的人，可能有一半会选择离职。

一般在评定绩效的前一个礼拜，部门经理们就会聚在一起开会，讨论由谁拿C。这个过程很艰难，因为都要为自己部门的员工争取，对外归纳他的优秀之处，并让别人信服。对于结果，通常大家都会达成一致，因为表现不好的人，往往不止有一个人看到他的不足。

其实早在几年前，大家都是吃“大锅饭”，干的好与不好，也没有制度去评判。一次比较大的人事调整后，公司新增了绩效考核。某种程度上，就是鼓励竞争，竞争是好事，但我总觉得有比强制打C更好的办法。

没有KPI，但每天都像闯关

在蔚来工作，上下班不打卡，没有kpi和繁琐的绩效考核，从外界看，这是一家很容易实现“work life balence”的公司。

身处用户企业，用户满意度是考评我们的重要业绩指标，和奖金也直接挂钩。李斌一直说，一个不满意的用户，总体成本远高于十个满意的用户。想要实现较高的用户满意度，需要跟用户做朋友，陪伴他们用车的全生命周期，这并不是一件容易的事。

入职以后，我觉得自己每天都像闯关。每天打超过50通电话，并邀约用户试驾，顺利完成后，会有数十元的提成。老用户的车辆要是出了故障，我们也要在群里有求必应，并快速解决问题。在这个过程中，用户的满意度越高，我们能拿到的用户发展奖金也越高。

蔚来提出了一个概念叫价值观指数（VI），用来评判员工的日常工作行为是否符合公司价值观，由全员360度反馈，和年终奖也有一定联系。从2020年开始，又在这个基础上增加了驱动力指数（EI），用来评估工作结果，和年终奖不直接挂钩，但和晋升相关。

相比往年固定的13薪，2021年公司又增加了1.5个月的“目标年终奖”，感觉表现差不多的员工应该都能拿到。这也是我2020年入职后，第一次拿年终奖。

当时蔚来刚刚得到合肥政府的70亿元救助，熬过至暗时刻。在一年前公司处于低谷时，不用说年终奖，固定的十三薪也发放困难。当时公司提出将“十三薪”置换成限制性股票（RSU）的计划，但由于彼时蔚来股价低迷，很多员工都拒绝置换，现在看很可惜。

虽然蔚来的年终奖不能和互联网公司一较高下，但公司基本上也是全员持股，现在入职的员工大多能拿到500股-1000股。2021年遇上股价走势不好时，大家会调侃跌去了一年的工资。话虽如此，但是经历过2019年，大家的心态都比较好。一方面因为相信蔚来，另一方面也觉得这只是一笔“锦上添花”的收入。

当时加入蔚来，也是因为认同这个品牌，很喜欢这里的工作氛围。2022年，公司会交付三款新车，这意味着我们将面对更多的用户，压力也更大了。但有挑战才能成长，我们要做的就是保持乐观心态，服务好更多的用户，卖更多的车。

为了逃离C，大家都卷起来了

一般到了年底，大家都会关注年终考核，衡量自己能拿到多少年终奖。但我们根本没有精力去想，离春节只剩几天时，晚上八点多公司还有超过一半的人在加班。

从传统主机厂来到新造车后，我都自称在互联网公司工作。因为和大厂一样，我们最大的特点就是“不下班”。原来朝九晚六的作息变成了早九晚九，如果你问每周加班的频次，大概是五天。

和之前相比，新势力不注重形式更看重效率，整个氛围就是高速运转。在这里久了，就会慢慢被这样的企业文化影响：只关心业务的增长和规模。

年底考核也和互联网大厂类似，没有采用传统车企的KPI考核制度，而是采用OKR。一般由总监制定一年的目标，接着分配给下面的各部门，再通过我们分给员工。OKR都是可量化的目标，比如在1月1日之前达到年度降本10%以上。

我们每个季度会做回顾总结，但完成与否并不会严格要求。就像上面的目标，虽然都是定死的标准，有ddl（截止日期），也有具体的数字，但不会有人真的拿着计算器去核算。OKR实在太多，就变成一种半形式半应用的状态了。

抓得严格也不见得是好事，这样只能证明一家公司的业务必须通过OKR制度才能促进发展。现在我们的OKR考核看起来轻松，但并不妨碍每个人像打了鸡血一样，去主动推进工作。

公司的年终考核分A、B、C三个等级，部门和个人都会被评级。部门决定了团队的年终奖蛋糕有多大，个人评级则决定每个人具体能分得多少。

绩效考核对于我们的影响并不是很大，很多和我一样的中层在进公司时签了总包，年薪固定，也没有额外的福利（包括年终奖），可能最多浮动10-20%。而普通员工的工资也远高于行业平均值，有的人还有股票。

大家最关心的是怎么不拿C绩效。公司有末位淘汰制度，想要留下并不容易，有的人甚至试用期都过不了。在这种氛围下，整个公司都很卷。不少新人是留学生，硬件条件都很高，我也很少见到直属领导早下班。不过自身成长也肉眼可见，感觉在这里待一年，等于在传统车企的四年。

但有一天我突然想明白一件事，随着自己年龄的增长，精力越来越受限，创造的价值和成就感也越来越小，这样的工作节奏或许并不能持久。可能以后我会回到家乡的高校当老师，自己做不了的事，交给下一代。那应该就是一条完全不一样的路了。

年终奖，一年到头最丰厚的一笔收入

跟往常一样，除夕前的最后一个工作日，就是年终奖到账的日子。2021年，我的年终奖是三个月薪水，也是一年到头最丰厚的一笔收入。

在我们公司，年终奖的多少与绩效考核直接相关。年度绩效由院长审核，主要参考月度绩效、出勤率和其他具体的考评指标的分数，包括进度、质量、技能、流程制度等。

根据任务完成的质量和数量，每月绩效考核又分为A到E五个等级，占比各不相同。被评为A、B级的员工，除了基本工资，还有一笔绩效奖金，大概在300-1500元。

绩效主要起激励员工的作用，用不好便会事与愿违，再加上去年人才流动大，公司为了留住人，原则上并没有D和E等级，所以大家的工资极少会打折扣，除非出现重大失误。

记得有一次，一位同事在车间拍摄了未上市产品的照片，并传到了网上，被公司发现后，罚款开除，上级主管也受到了牵连，同样被罚款并在内部通报批评。

从2015年到现在，在这家公司从最初被人指导，到2018年被破格提升为主管工程师，亲自带团队，我不仅成长了，薪水相比入行时，也翻了四五倍。

我们每天基本上9点多才能下班，周末大小周，最忙的时候一周七天连轴转。但我却乐在其中，或许这也是我的绩效评级比较好的原因。

2021年，小米、百度、360等科技巨头都跨界来造车，我很看好。2022年，我也想趁着年轻多做些事，跳槽去创业型的汽车公司，摆脱按部就班的工作日常，找到更有发挥空间的地方，或许会更有成就感。

就算拿到D，也不会被开掉

毕业时也有不少机会，不过我只想做技术，只有这家给出的岗位符合。那个时候新能源汽车起步不久，我们部门负责电机系统研发，算是比较核心。但随着新能源市场慢慢打开，市场的主角变成了新势力，自主品牌却没有做起来。

之后我一度觉得集团的核心已经变为软件、智能网联这些部门，但在今年的考核里，我们拿到了A，而软件中心只拿到了C。

我猜测集团的考核标准可能和“完成度”相关。在整车制造环节，不论是底盘还是自动系统，缺了哪个都不行，所以大家都保质保量去完成，绩效就比较好。而软件不是，并且不得不承认，主机厂也不擅长做软件开发。

在我们集团，绩效等级分为A、B、C、D，部门成绩也影响着员工绩效。如果一个部门拿到了A，那么整个部门的员工就能分到更多的A和B配额；相应地，被打了C绩效的部门，则需要强制“背”一些D配额。

今年我的绩效是B，跟往年基本维持在同一水平，也符合我的预期，毕竟公司里拿C的占大多数。七八十个人里可能只有四五个人能拿到A，这些人会在公司内部公开表扬。

A绩效意味着年终奖的系数是1.4-1.5左右，B绩效是1.2，C绩效是1，而D则拿不到全额。不过就算拿到D，公司也不会把你“干掉”。

绩效看起来和年终奖挂钩，但最终发放还会受到不同的项目、专项奖励等很多因素的影响，最终发多少其实还是由领导拍板。而且在国企，领导和人力也都会酌情考虑。

公司的考核制度比较复杂，涉及到了多重因素，但最相关的一项还是项目考核，对于这个制度我们并不满意。不同的项目难度不同，每个项目的考核标准也不一样，很难把大家放在一个水平线上去考评。

有些工作即便做了，也很难被领导看到。比如车企有很多项目涉及到降本，为了实现这个目标，我们可能需要花费几个月的时间。参加各种会议，汇报PPT，换了新的供应商，还需要重新评估，每个环节都很耗费时间。

总体来说我挺佛系，虽然会第一时间处理工作，但一直没有一个长远预期。马上三十岁了，我也希望能够有所突破，内部晋升有困难，我可能会去新造车。但这意味着要去一个新的城市，重新买房、交朋友，想想也蛮累的。

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