招聘也有陷阱，别让人力成为“人祸”！

上一期我们为大家详细拆解了阿里“管理三板斧”的第一板斧“招开人”，讲了对人才选用育留的方法和技巧。今天我们继续讲解“管理三板斧”的第二板斧“建团队”。

当公司从初 创扩大到一 定规模的时候，为了储备人才，可能会对外大量招聘。

但此时切忌盲目扩张，否则这些人力就会成为“人祸”。

很多公司往往意识不到这一点，创业早期拿到了一些资金，感觉“粮食”足了，便开始大批招人，结果一时间团队人员冗杂，人浮于事，造成了管理成本的激增和管理资源的浪费。

其实公司招多少人，一定是由公司的业务需求以及领导的管理能力所决定的。

对于管理者来说，招人搭建团队时第一件事就是要去梳理你的业务：

你的业务的客户是谁，他们真正的需求是什么

你的业务的核心价值是什么

这个业务未来能做多大，有多大的发展前景

明确了这三个问题后，你才能够明确你的业务主线，合理安排团队的人员计划。

组织与业务不可分割，业务的落地需要通过组织来支撑，而这其中，组织文化又是所有的起源和核心，要避免“海报上墙，文化结束”。

关于企业文化和价值观

创立一家公司一定是要有初心的，这和公司创始人的性格、对事物的理解有着直接关联，创始人的价值观对公司的价值观起着决定性的作用，所以创始人要对整个公司的文化承担起责任。

企业文化是 要 与时俱进的，需要和品牌联动 。 品牌对外要讲给市场听，文化对内要讲给团队听，如果 团队 内部 的 沟通非常复杂， 就无法形成统一的文化认知，也就很难做出一个好产品 。

关于组织能力

组织能力是一个团队的整体战斗力，不是个人能力，它需要聚焦和清晰化，而不同业务方向的变化会带来组织能力的变化。

如何让个人能力变成组织能力，有两个关键点：流程化、结构化。

流程化： 比如一个销售怎样从零开始拿下大单，如果能够从开拓市场、交易谈判、说话技巧、维护关系中梳理出关键节点和流程，并把这些东西固化下来，组织能力就开始有“雏形”了。

结构化： 一个人搬一块砖，一百个人搬一百块砖，这不叫组织能力；一个人搬砖，一个人砌墙，这才叫组织能力。

想带好一个团队，请大家记住：

公司管理者要有清晰的梦想和愿景，要相信梦想，更要怀着饱满的激情去追求它。

同时，要和你的团队共享愿景，把“我的梦想”变成“我们的梦想”，如果可以的话，要把你的团队打造成命运共同体。

至于如何激发团队的凝聚力和执行力，以及如何带领团队持续完成业绩目标，这都是有技巧和工具的，文章篇幅有限，详细内容可通过 创业邦会员 中的专项课程 进行深入学习和交流。

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