《对加强美国防部数字工程人员队伍备选方案的评估》美国国防分析研究所148页报告

根据《2020 财年国防授权法案》第 230 节，美参议院指示美国防部长委托开展一项独立研究，"确定政策选项并对这些选项进行成本效益分析，以加强国防部文职和军事工作队伍的数字工程及相关能力"。美国防部长要求国防分析研究所进行这项分析。

IDA 的分析涵盖了国会列举的广泛的数字工程（DE）技能，包括军事和民事技能。根据国会的定义，数字工程(DE)劳动力包括一系列广泛的技能和群体，如下图所示。为了进行分析，IDA团队调查了以往和正在进行的劳动力改进计划和提案，并将其分为四个方面：（1）必要的扶持措施（建立要求、衡量标准、资源和组织）；（2）新人才输送计划；（3）教育和培训计划；（4）管理职业、能力和薪酬的计划和结构。然后，该小组选择了 24 项候选计划，对其有效性、风险和成本进行了深入分析。

美国防部劳动力倡议的历史

美国防部在核武器和核推进、空间系统、专业医疗和法律专业人员等领域拥有建设和维持高技能劳动力的丰富经验。因此，IDA团队结合当前为加强国防部技术人员队伍（包括国防部的网络安全、软件、情报和采购人员队伍）而开展的多项工作进行了本次分析。

IDA团队注意到，加强DE人员队伍的举措可以建立在国防部现有授权和举措的基础上。国会已经授权了一系列教育和培训计划，包括学费补助、专业军事教育、职业培训和认证计划（如根据《国防采办劳动力改进法》建立的计划）。职业和薪酬方面的授权包括实验室、网络和采办人员的薪带；提高科学、技术、工程和数学以及采办人员的薪酬上限；关键技能的特殊晋升授权；以及军事和文职人员轮换和交流计划。国防部最近开展的其他活动包括重组软件工程和测试与评估工作队伍的分类和认证流程。

方法

IDA团队审查了相关立法、立法提案、独立委员会和小组的工作，以及IDA和其他研究中心编写的研究和报告。总共审查了约 40 项现行法律条款、40 项国防部倡议、20 项待定法律条款以及 130 项独立研究和报告建议，共计 230 项候选政策倡议。我们根据四项选择标准，选择了 24 项建议进行深入评估： (1) 涵盖军事和文职工作队伍中所有指定的 DE 技能；(2) 涵盖跨越职业生涯周期的四条工作主线（以及授权措施）；(3) 包含被广泛认为是 "最佳做法 "的倡议；(4) 目前正在审议的值得关注的、备受瞩目的建议。我们评估这些候选建议的主要依据是其评估的有效性、风险和成本，其次是与其他建议 的协同作用和潜在的实施问题。

由于缺乏具体的 DE 劳动力需求和有限的数据，IDA 团队为选定的建议制定了规划系数，而不是确定的成本估算。这些规划信息为设计不同规模的提高 DE 劳动力计划提供了成本效益权衡的基础。

国际开发协会小组在本文件中没有将增加员工人数作为一项单独的建议。我们需要进行需求分析和人力分析（详见第 3 章），以确定是否需要增加人手，以及如果需要，应增加多少人手。尽管如此，从我们整理的成本数据中可以清楚地看出，DE 计划的主要成本驱动因素之一是与扩大 DE 人员队伍相关的人事成本。例如，如果 DE 人员增加 5%，即增加约 5000 人，仅工资一项每年就要花费约 5 亿美元。

意见

本分析对 24 项选定提案逐一进行了评估。以下各节及其附表概述了IDA团队对每项提案在实现劳动力转型目标方面的成效评估，以及经评估的实施风险。大多数举措都被评估为有效或高度有效，这在很大程度上是因为这些候选方案是从大量备选方案中筛选出来的。同样，几乎在所有情况下，风险都较低或适中。总体而言，这些评估确定了一套可行的构件，可以将其组合成一个具有成本效益的计划，以改造DE队伍。

促进措施

某些拟议的劳动力转型扶持措施（如下表所示）对于确定需要加强的具体 DE 技能和群体、确定必要的劳动力改进行动的范围以及提供必要的管理机制至关重要。需求分析将确定 DE 人才的缺口并有的放矢，确定由谁来填补这些缺口，以及这些人在工作队伍中的什么位置最有效。同样，人力管理系统将确保国防部能够通过确定关键能力来塑造 DE 人才队伍，并使军事、文职和承包商人员的适当组合能够提供这些能力。人力跟踪和衡量标准也将支持现有人才的部署和对提高 DE 能力进展情况的评估。同样，预算和资源管理--包括分配职位和中央基金以支持员工队伍改进活动--将有助于确保计划中的举措得以实施。

新人才输送管道

加强 DE 工作人员队伍的关键在于引进新人才的能力。我们所考虑的大多数人才培养方案（如下表所示）都已在以前的申请中得到了验证，预计会有效或非常有效，并且风险较低或适中。在传统的人才输送计划中，入职成本从每人 20,000 美元到 100,000 美元不等。为武装部队建立专门的数字化招募单元的风险较高，因为可能会对既定的招募方法造成干扰。不过，如果实施得当，这种方法可能会很有效。我们考虑的最后一项建议--为文职人员建立数字化服务学院--实施成本高，边际效益低。一个新的学术机构可能会发现很难与既有的文职机构竞争学生和教职员工。

教育与培训

美国防部可以大量利用现有的军事和民事机构，在已确定的 DE 领域开展教育和培训。教育和培训成本在很大程度上取决于劳动力的时间补偿程度。我们考虑过的一种培训机制是新兵训练营，这是一种强化寄宿项目，因此成本相对较高。据估计，每名学员的成本大约在 18,000 美元到 32,000 美元之间。相比之下，只报销学费的课程费用相对便宜，但需要仔细管理以确保有效性。国防采办人员发展基金（DAWDF）目前平均每年为采办人员提供约 1,500 美元的报销培训费用。国防采办人员发展基金由负责采办与可持续发展的国防部副部长办公室（OUSD(A&S)）下属的人力资本倡议办公室（HCI）和各军种的采办职业管理主任（DACMs）负责管理。我们评估的另一个培训方案是强制性的通用 DE 培训。国际开发协会小组认为，由于整个部门的经验水平和职责差异很大，这种方法不太可能有效，而且考虑到参与者的时间机会成本，这种方法的成本也会相当高。这些培训方案见下表。

职业、能力和报酬

任何足以起到激励作用，并对足够多的人产生重大影响的加薪都必然是代价高昂的。例如，考虑国防部目前在购置人员薪酬计划（AcqDemo）中对技术职位的加薪。据估计，这些职位的薪资平均比总薪级表高出约 5%。在军队内部，特殊薪酬平均约为基本薪酬的 9%。这些替代薪酬作为吸引和留住人才的激励措施，可以起到很好的效果。劳动力人才管理和有针对性的职业提升措施的成本和风险都相对较低，可与第 3 章所述的扶持措施一并实施。见下表。

下一步： 实现有效和高效的 DE 劳动力改进计划

本分析为加强 DE 工作队伍的成本效益战略奠定了分析基础。评估结果证实，四项工作中的每一项都有行之有效的组成部分。事实上，国防部在建立具有专业人才的工作队伍方面有着丰富的经验。国会已经向国防部提供了许多特别授权，而且正在开展直接或间接涉及 DE 劳动力的重要工作。成本规划因素--虽然是暂定的--表明可能需要大量资源，并需要分析和决定重要的取舍。然而，还需要做更多的工作，才能将这些组成部分合并成一个连贯的计划。下一步的重要工作是确定国防部对 DE 人员队伍的要求，即所需人员的各种技能、数量和组合，以便确定和执行一整套协调一致的人员队伍改进行动。