左耳朵耗子答管理 13 问：远程与线下并无本质区别，人才仍是关键
作者丨王一鹏
不知不觉，2020 年 Q1 即将结束了，许多人看着空空荡荡（或者条目繁多）的 OKR 列表都有些茫然。
疫情之下，不要说按照既定规划降本提效，连正常复工都成了难题。据工信部统计，截止到 2 月 25 日，全国中小企业的复工率只有 30% 左右，大部分企业仍然是远程办公。本周，复工率进一步提高，但相比去年年末，办公室依然很冷清。
复工率低，没关系，我们还有远程办公。但遗憾的是，远程办公的情况也不太乐观。据相关机构统计，2018 年，中国远程办公人数仅有 490 万人，约等于美国的 16%，考虑到庞大的人口基数，渗透率甚至更低。
这样的数据也意味着，大部分的中国技术管理者不仅“没吃过猪肉”，还“没见过猪跑”。
类似的担心也在相关公益课程上得到了证实。2 月 5 日 - 2 月 14 日，共有超过 12,000 人观看了 TGO 鲲鹏会策划的公益直播：“疫情下的远程办公特辑”，9 位 CEO、CTO 在线上讲了接近 600 分钟，但大家的疑惑却越来越多，每场直播都要耗费 20-30min 在弹幕中提问，问题涉及各类实际工作场景。
理论听起来发人深省，实际做起来一脸茫然：
那些听起来很美好的理论，实践的效果究竟怎么样？有什么误区？
每个人的管理建议都不尽相同，有什么底层逻辑可供遵循，让人“一理通，百理明”？
带着这些问题，我们采访了知名技术人、创业者：左耳朵耗子 陈皓。他创立的 MegaEase 仅有 20 余人，却分布在 2 个国家、8 座城市，每天都进行着高度“分布式”的远程协作。1 月底，他还发布了新文章：《左耳朵耗子：疫情下的远程办公，聊聊我的经验和实践》。
InfoQ 也随即对这篇文章进行了转载，在留言区，依然还有关于大量读者对于“远程办公”的人才选择与团队协作机制有较多的疑问。在这样的背景下，TGO 鲲鹏会对左耳朵耗子再次进行了专访，并特邀其莅临 2020 年 GTLC 全球技术领导力峰会总站现场（6 月 12 日 -13 日北京）演讲分享相关经验。（点击「阅读原文」，使用左耳朵耗子优惠码：HZ，获得 GTLC 最低折扣价）
以下为对话实录，内容经 TGO 鲲鹏会整理编辑：
陈皓：这主要看你想做一个什么样的公司、团队，是劳动密集型的、还是知识密集型的？
如果你要做的是知识密集型的，那就一定要非常重视人才了。对于知识密集型的公司或团队，最重要的资产就是人。找到好的人，你什么事都不用干，这个团队就已经很值钱了。公司与公司的竞争，说到底，就是人跟人的竞争，因为人与人的差距实在太大了。
招募人才是一个公司的头等大事。
陈皓：一般来说不太可能的，团队一定要换血，就跟人要新陈代谢一样，（团队）总是会有人跟不上，另外公司也在成长，以前是个小帆船，未来变成了游轮，这是两种不同形态，需要不同的人才。亚马逊和阿里都是以每年 10% 的比例进行人才换血。这里面比较重要的是高管的换血，这才是比较难的事。
听上去有些不近人情，但这就是世界的运作规律。公司的人才更新、团队的不断整形是一个长期、持续性的工作，所谓的团队成型也只是暂时的，不会是最终的。
陈皓：我们招人时主要是依据下面这些判断：
技术能力怎么样
基础知识掌握的好不好：我们会问很多关于基础和原理上的东西；
代码能力怎么样：面试题会从一个简单的编程题开始，然后不断地加需求；
解决过什么样的技术难题：主要是了解以往做过的事情。
个人素质和做事方法怎么样
是否有自驱力：会问一些相关的个人经历；
是否对技术有热情：会让应聘者教我一个技术；
学习能力如何：主要考察他过去学习、掌握技术及业务知识的情况；
思维方式如何：会跟应聘者聊一些职场中的事，以及一些技术发展趋势等；
有时候，我们并不是在找技术最好的人，而是在找有自驱力、有热情、学习能力强、基础不错、有冒险精神的人。我认为这样的人，会比单纯技术很好的人更适合团队。因为技术是死的，只要你好学，就一定能学会，而个人素质和做事方式是很难改变的。
陈皓：是的，人才本来就很难找了，对于远程创业公司来说就更难了，要留住人才也更不容易。不过总是有办法的。我们主要是如下的这些方法。
首先，我们会给团队成员提供他们的成长计划，保证他们在我们这是可以得到成长的。一般来说，人只要有成长，有发展空间，都会留下来的；
然后，我们需要给团队成员创造一个不错的环境，提供一般大厂没有的东西，比如远程办公、自由挑选工作、自己做自己的产品经理、没有冗长的会议等等。
最后，我们会给团队成员不错的薪资待遇和按利润比例的“就地奖励机制”。有的员工一个项目干的好了，就算不挣钱，我们也直接就是一部顶配的 iPhone 做为奖励。
陈皓：老实说，只是要实干的人，都不会设置比较虚的目标。主要还是要有下面几点：
对行业行势的分析和把握；
对客户需求和市场的理解；
对自身能力的认识和了解。
比如：我的行业背景是金融和电商，技术背景是分布式云计算和大数据。然后，在市场上，很多公司对互联网技术有自主可控的渴望，但现有技术还是被很多大厂把控和垄断。
所以，如何让一般的企业，可以自主掌控那些高门槛、难以驾驭的技术，就成为了我们的目标和使命。
陈皓：不喜欢写文档的技术人员是不合格的技术人员，我不会要的；
就像不能自驱的技术人员一样，也是不合格的，我也是不会要的；
解决这样的问题很简单，淘汰不合格的，招募合格的。与其花时间教育，不如花时间寻找。
陈皓：工具只是辅助，协作才是本质，我觉的重要的还是内容。今天的工具其实没有太大的学习成本，而成本来源最大的地方，还是你用这些工具干出了多少有价值的事？只要仔细分析一下，团队执行效率低下的原因，99% 跟工具无关。
陈皓：一方面，我们是在管理人，而不是机器。人是有感情的，感情需求是更高层的刚需。团队成员间有好的感情，才会有更和谐的团队。
另一方面，每个人都需要有归属感。有了归属感，才会有更好的责任心，才会把这个团队当成自己的团队，才会守护这个团队，而不是来这做一份工作就好了。
如果 CEO 觉得闲聊是有害的，那么，我觉得他是一个不合格的 CEO。因为他不关心团队，只关心工作，团队战斗力的天花板可以预见有多低。
陈皓：无论是认知、价值观还是方法论，首先要把它写下来，要形成文字，因为文字会让人感觉比较正式。比如 MegaEase 就有个工作协议，任何一个公司不管远不远程都应该要有这种东西。
工作协议写下来以后，不是拿来挂在墙上的。你要经常说，经常用它来要求团队的行为，开周会的时候要说、日常工作的时候要说、分析问题时候要说、做决定的时候要说、招人的时候要说、绩效考核的时候要说……
只有它深入到了你的团队工作中后，协议才可能变成团队骨子里的东西，才会真正影响到大家。
另外，我们要在招聘、晋升、绩效考核这三项措施中，落实对人的要求，即我们惯称的“政治手段”，通常也非常有效。而“经济手段”则是要让团队对违背协议的成本产生顾虑，让大家的执行度更好。
陈皓：找到优秀自驱的人才，守护团队的共同目标，打造精悍高能的团队，创造有价值的事物。与此同时，还要在需要沟通和协作的地方，使用更为科学和有效的手段，在各个环节中提升工作效率，降低组织内耗。
陈皓：感觉不只 4 年了吧，我记得至少十年以上了。（带团队）就像带孩子一样，孩子总是向父母的行为学习，而更讨厌父母的说教。我一直奉行 Lead by Example 这样的管理方式，一直以来没有变过。
网上可以找一个 Leader vs Manager 的图（如下图），Leader 身先士卒，而经理则更像一个奴隶主或官员。
基本上来说，Leader 与 Manager 的有如下的不同：
从上面这张表中，可以更好地理解“技优则管”的深层次的含义。
陈皓：我觉得，远程工作与集中办公，面临的管理问题基本一样。我们千万别以为集中化办公就不会出现那些问题，集中办公一样会有“同床异梦”“争论不休”“推诿扯皮”“浑水摸鱼”……不是吗？
只不过，远程工作会把这些问题放大 100 倍，会逼迫管理者面对管理的本质问题。你的团队管理模型是否最优，在远程工作的状态下一览无余！
远程工作只是一个手段，提升管理水平才是真正的目的！
陈皓：所谓领导力，不是职位，不是头衔，更不是称号。而是——
别人有问题会来请你帮助听你建议的一种现象；
别人由心里愿意跟随你，愿意听你指教的一种现象；
别人学习你、参照你、模仿你的一种现象。
对个人能力提升的追求，不该只是一时的冲动，而应当成为一生的选择。同理，一时的“冲动型学习”，也很难给一个人带来真正的质变。
希望您在关注 TGO 鲲鹏会、TGO 深焦栏目，坚持自我学习的同时，也能来到 2020 年 GTLC 总站（北京）的现场，亲身观看陈皓的主题演讲， 与他在线下进一步交流、探讨。6 月 12 日，北京，我们不见不散！
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