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新商业进化论 第040篇

封图设计 & 责编 | 马畅

第  3859  篇深度好文：8772 字 | 20 分钟阅读

序：中国崛起与中国式管理

中国式管理，是我们今天的主题。

中国社会科学院信息化研究中心秘书长、《互联网周刊》主编姜奇平，曾讲过一句颇有先见之明的话：

“日本式的管理，是随着日本经济奇迹，而成为国际管理思想的；今日中国经济起飞的成绩，已不亚于日本，国际管理界很快就会想到，要总结中国式管理的精髓所在。”

 

诚如此言。二战后，日本经济在一片废墟之上迅速崛起，短短半世纪，就由一个普通的经济大国变身为世界上屈指可数的经济强国。

 

在当时，日本经济也同样被经济学界称为“世界经济奇迹”，引起了各国政府与经济学家的高度关注。

 

从这个角度看，今天的中国与当时的日本非常相似。不容置疑，“世界经济奇迹”的传接棒如今交到了中国的手上。

 

以“中国式管理”为研究切入点，探索推动中国崛起的内在因素，这绝非盲目自大，也不是自吹自擂。

 

最适合中国企业、中国企业家以及中国创业者和团队的管理方法，一定是“中国式管理”。

 

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何为中国式管理？我们先要了解：何为“管理”。

 

现代管理学大师德鲁克认为：管理学科是把管理当作一门真正的综合艺术。

 

被誉为“中国式管理之父”，同时也是国学大师的曾仕强教授也曾说：

 

“管理不只是工具、技术和方法，它也是一种文化。”

 

的确，管理对人的影响可谓方方面面，颇为广泛，且产生的后果也十分深远。

 

改革开放以来，我国管理界历经日本式、美国式、欧洲式管理的引进、推广和应用，这极大地诱发了企业家和创业者们对管理的探讨和思索。

 

往往，我们会更倾向于学习与效仿美国式管理和日本式管理，为什么？

 

因为我们在固有的思维里认为，美国和日本的管理更加接近现代化管理，或者是更加具备现代管理科学。

 

毕竟，现代管理科学大师德鲁克是在移民美国后，才发表出一部部轰动管理学界的著作，同时，日本经营之神松下幸之助、经营四圣稻盛和夫等传奇人物，说的也全都是日本的企业家们。

 

那么，到底还需不需要中国式管理？

一、中国式管理的必要性

 

在下文中，我们就引用曾仕强教授著作中的观点，来谈一谈中国式管理。

1.什么是中国式管理？

“中国式管理”的概念早已受到热议，并且逐渐地成长为管理学研究中的一个热点话题。

科学无国界，如果从管理科学的层面来看，那就无所谓中国式管理，这样也就没有什么美国式、日本式的管理了。

 

但是，各地区具有不同的风土人情，因此各地区的哲学智慧也各不相同。

而管理，必须和当地的风土人情结合在一起，才能够增强效果，因此各地区的管理哲学也不一样。

 

因此，从管理哲学的层面思考，就不能否认中国式管理的存在。

 

中国式管理实际指的是“中国式管理哲学”，而不是一套不同于西方现代化管理的管理科学。

 

以中国式管理哲学，来妥善运用现代管理科学，这就是真正的中国式管理。

 

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不论是美国式管理，还是日本式管理，本质上都是成功运用现代管理科学的范例。也就是说：

 

现代管理科学在美国即成为“美国式管理”，到了日本又被打上深刻的“日本式”烙印；中国式的管理，也一定存在。

 

现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密联系起来，才会产生功效。

 

美国式管理以“法治”为核心，表现为：规范管理、制度管理等。其本质是强调个人英雄主义，鼓励个人价值。

 

这种强势的英雄式管理，体现了西方人崇拜英雄的文化特点。整个管理历程，充满了“优胜劣汰，适者生存”的进化精神：以“竞争”为手段，拿“数据”做标准，来分出胜负、判定死活。

而日本式管理以“集体主义”为核心，表现为：终身雇佣制、年功序列制等。强调紧密团结的人际关系，要求员工对工作敬业、对组织忠诚、对社会承担责任。

这也是源于日本人的文化心理和社会结构：日本，自古以来就灾难频发、资源匮乏，这使日本人懂得，必须人人紧密联结在一起，才有机会克服自然灾难，生存下去。

一旦有谁辜负了组织或社会，这个人就必将被组织和社会中的其他成员排挤并抛弃，而如果独自一人去面对可怕的大自然，一定是活不下去的。

日本人是在面对自然力量时无可奈何，是为了避免被社会抛弃的灾难性结果发生在自己身上，才刻意地与他人团结的。

因此日本民族早在原始时期就衍生出了“习相近，心相远”的文化习性——表面上因集体主义而为社会结构带来了稳定，但实际上却是人际关系疏远冷漠。

 

然而中国人的文化，是绝不会像美国人一样只注重目标和成果的，当然也不会像日本人一样力求“同荣共辱”、“同生共死”。

 

依中国人的观点，目标和成果固然重要，这不可否认，但它们却无法呈现管理的全部。所有事全都达标，也未必是件好事。

 

同荣共辱则更不可能，中国人在“荣”的时候，只希望自己独“荣”，其他人充其量能沾一点点光而已；而别人受“辱”时，最好别跟自己有太多关系。

 

这种情况，其实不是中国人反对“有福同享，有难同当”，而是讲究程度。分享胜利果实要有度，为他人承担责任也要有度，中国人一般不喜欢“过度”。

 

中国人极有包容性，这使我们不至于去排斥美国式和日本式的管理主张。中国人在美国公司办事，说的都是美国式管理的话，而在日本企业工作，说的又都是日本式管理的话。

 

这一方面是入乡随俗，方便管理；另一方面则是唯有如此才不会吃亏。

 

那么，中国式管理的真正意义又是什么呢？

 

美国式管理是“我有目标——我要成果”，日本式管理是“同生——共荣”，而中国式管理则是“修己——安人”。

 

“中国式管理最大的价值在于对人的尊重。”曾仕强认为，管理就是做人做事的道理，而做人要排在更加重要的位置。

 

2.为什么要实践中国式管理？

 

管理，是从现状走向未来的历程。在中国式管理中，管理就是“修己安人”的过程。

 

一个人要管人之前，必须要先把自己管好。

 

“修己”的要旨，在于自觉、自律与自主；“安人”的用意，是自己安宁、他人也安乐。修己是起点，安人是终点。

 

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任何一个人，想要成为管理者或领导者，都要先从自己做起，把自己修治好；再透过自己做人做事的具体表现，来引导或影响他人，促进大家的安乐、安宁。

 

在管理上，你不能去管中国人；一方面是因为中国人不喜欢被人管，另一方面，是中国人更不喜欢被连自己都管不好的人去管。

 

不喜欢被管，就应该自己管好自己，这便是自律，便是修己；而想让别人接受你的管，你就要先管好自己，这同样需要自律。

 

因此，管理者和被管理者，通通需要修己。

 

修己的意思，是修造自己，而不是改变他人。很多人都花费时间、精力，去改变他人，结果却往往适得其反，人难安，己也难安。这种方向上的错误，非常浪费管理成本。

 

管理者若是一心想要改变员工，员工便会保持高度警觉，不是全力抗拒，就是表面虚伪接受，而实际上暗怀看法。

 

管理者不如先修己，用心改变自己，让员工产生良好的感觉，自动地改变他们自己，这样更为快速有效。

 

可见，中国式管理不仅是在教我们如何管理企业或团队，更是在教我们如何管理自己、管理领导与员工的关系、管理情绪，甚至是管理人生。

 

管理人生，这一点也不夸张，再也没有比21世纪更迫切需要学习管理人生的时刻了。

 

冗杂的信息、膨胀的知识、错综的社交，纷纷抢占着我们所剩无几的时间，我们的生活仿佛要被拉向错乱无序的深渊。只有合适的管理，才能帮我们斩除乱麻。

 

仔细审视我们的生活，时间、财务、情绪、学习、工作、家庭、人际关系都需要管理，我们生活在迫切需要管理的时代。

 

管理自己，管理自己的人生，这只是中国式管理的开端。

 

马云也说：“伟大就是管理自己。过去，我们老以为伟大是领导别人，这实际是错的。

当你不能管理自己的时候，你便失去了所有领导别人的资格和能力。

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当一个人走向伟大的时候，千万先把自己管理好，管理自己的金钱、自己周边的人脉社会关系，管理自己的行为。

你管理好了自己，我们称之为自律，称之为法，很多类似的美德就有了。管理好自己的时候，才取得了领导的资格，在组织中成为最好的成员。

其他成员多少有些放纵，而你是最好的成员，所以大家会信任你，大家才敢把命运寄托在你——一个首先能管理好自己的人身上。

比如你不占便宜，大家就会相信把钱交给你管理是合适的。”

 

3.中国式管理的实用性

 

中国式管理面临着许多困境。

 

第一，中国管理的历史悠久、底蕴深厚，但却没有中国人自己独立的研究成果，以致在中国人的大众视野中，已把管理等同于了西方的现代化管理。

 

这样的坏处是，很多现代中国人不知道中国式管理哲学，在认识了西方管理思想后，就开始以西方人的标准和眼光来审视中国。

 

所以，部分人认为，中国人身上存在非常多的问题，认为西方的管理思想才是唯一正确的、是普世的。

 

用其他文化的标准来衡量和要求另外一种不同的文化，这本身就是一种错误。

 

第二，尽管大家都在普遍推崇西方的管理思想，但却要面对西方管理思想在中国水土不服的现象。

 

我们对西方管理思想的本质还了解不足，就贸然模仿，但其中的一些观念并不适合中国人的民族性格和思维法则。

 

西方人做事，喜欢用“二分法”，而在中国文化的影响下，中国人的思维法则其实是“三分法”。

 

西方人会对一件事物加以分析，“分”成两个不同部分，再从中选择其一，作为答案。这样做看似清楚明确、简单明了，但却常常无法把握事物整体。

 

就连西方人自己都说，“二分法是必要的罪恶”。西方人苦于陷入二分法，找不到更优的解法，心里明知二分法是罪恶的，却还要继续这种思维。

例如唯心、唯物之争，便是将事物分析再分析，产生了“唯心”和“唯物”这两种不同的主张。哲学家如果从中二选一，那么不是唯心论者，便成为唯物论者。

西方的管理，沿用这种思维，简单地把“人”划分为管理者和被管理者，将“管理氛围”划分为人治和法治。

 

而中国人的思维法则，却从来不是如此。

由于太极对中国人的启示，所以中国人擅长在“一分为二”的分析后，“把二看成三”，即在相对的两端，找出中间的灰色带。

 

太极并不是单纯的阴阳相对，而是明确地指出：阴中必有阳、阳中必有阴。

 

正如《三十六计·瞒天过海》中所说，“阴在阳之内，不在阳之对”。这是太极思维对战争产生的启示。

 

西方人用二分法，将一分为二、二分为四，这样一直分析下去。

 

中国人虽然不反对二分的分析法，但在分析之后，必须要加以综合。中国人重“合”，以综合法来整合经过分析的东西，才认为是“全方位”的观点。

 

中国人很擅长这种“把二看成三”的太极思维法则，在唯心与唯物之外，提出了“心物合一”。

中国式管理划分“人”的时候，把人看成三种：老板是管理者，员工是被管理者；而干部则介于二者之间，既是管理者，又是被管理者。

 

划分“管理氛围”时，中国式管理也不主张企业在人治和法治之间选择一种，却十分实际地“寓人治于法治”，实施法治，但运作时又带有浓厚的人治色彩。

 

我国近现代著名的哲学家、思想家、国学大师梁漱溟先生说：

 

“把一个道理认成天经地义，认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中。”他认为，“事实像是圆的，若认定一点，拿理智往下去推，则为一条直线，不能圆，结果就是走不通。”

 

理智告诉我们，遇到问题就一定要解决，这就陷入了二分法，把问题看作只有“解决”和“不解决”两种选择。

 

中国人深知“福祸相依”，一个问题解决了可能要面临更大的问题，于是中国人在解决和不解决面前，发明了一条综合的途径，称之为“化解”。

 

中国人喜欢“大事化小，小事化了”。不是不解决，也不是完全解决，大家在无形之中，把解决完问题发生后遗症的概率降到最小，这就是“把二看成三”的力量。

 

孔子也主张“无可无不可”，意思是：没有什么事是非这样做不可的，也没有什么事是非不这样做不可的。

用中国人今天的话说，就是“随便”。

 

这种“无可无不可”，也会被看作：没有原则、是非不明、不敢负责、界限不清。

 

不是“是非不明”，而是“是非难明”。

 

在西方的文化里，大家都习惯直线思维，就像西方人喜欢打拳击。而拳击说到底就只有三种出拳方式：直拳、摆拳、勾拳——全都是直线攻击，而且攻击时是把身体正面暴露给对手。

中国人则喜欢打太极，借力打力、以力消力、以柔克刚，避免与对手产生力量比拼，而且永远侧着身子，保护好身体正面非常多的要害。

就算是李小龙，也不会像拳击手一样永远正面示敌。中国人认为，一旦直线攻击，终将两败俱伤，何苦为之？

东西方文化的根本性不同，是由于：西方的社会环境与结构，不同于中国的社会环境与结构；西方是以个体为单位，而中国是以家庭为单位。

 

中国自古就是人口众多的大国，也是一个群居社会，人与人之间必须注重交往方式。

 

中国人在交往时，很忌讳有话直说，因为这样势必会触犯到一方的尊严，伤及和气，导致双方关系破裂。中国古代战争频繁，而战争本质上就是关系的破裂。

 

中国人喜欢说，“以和为贵”。用了一种太极的思维。这里不能不联想到喜欢练太极的马云了。马云是如何化解那么多的关系和冲突？

 

五千年来，中国人的战争观念，是以战止战，真正目的不是打仗，而是带来和平；而中国人所认定的政治成就，同样是和平共处。

 

西方人有西方的社会环境，中国人有中国人的社会环境，我们不能用西方标准来审视自身，更不能妄自菲薄。

二、中国式管理应该怎么“用”？

 

现在把中国式管理的3大基本原则，分述如下。曾仕强教授认为：

 

1.以人为主

 

“事在人为”是讲，所有的事都是人做出来的。中国式管理的第一步，就是“以人为主”。

 

西方管理，主张以“事”为中心，把工作分析妥当，分门别类，再采取明确分工的原则，划分出不同的部门，规划好需要的职位。

 

然后，按照各个职位的实际需要，拟好工作说明书，开始招聘合适的人才。

 

而中国式管理，要以“人”为中心。西方管理的工作分析可以照做，但在组合的时候，要依据现有的人员，采取“量身订做”的方式，来规划职位、划分部门。

 

这是因为，现有的人不可能完全符合职位的要求，提前规划好职位，也无济于事。因人设事，是让“事”来配合现有的“人”。

 

2012年双11前夜，马老师送给逍遥子张勇八个字。他说：逍遥子，你现在是“做事用人”，但你要走向“用人做事”。

 

团队成立初期，可以采取“大家一起来”的策略，没有分工，也不设任何职位。在这种含糊不清的局面当中，最容易看出各人的特性，所以要留心观察。

 

之后，就现有人员加以衡量，因人设事，建立起初具规模的组织。

 

当有两个人适合当主管的时候，我们先分出两个部门，等到再有人具有担当主管的能力时，再添加新的部门。

 

西方的以事为中心，假如人不能配合事的要求，就会被更换，所以主动辞职或者被动解雇，成为家常便饭。

 

2.因道相合

 

同样是以人为中心，日本式管理采取的则是终身雇佣制：人不变动，而工作不断地论调。但是这种方式，近来也在日本式微。

 

因为终身雇佣员工的成本实在太高，日本企业逐渐觉得承受不了。

 

所以，中国式管理采取“合则留，不合则去”的原则，这样介于“短期雇佣”和“长期雇佣”之间，可长可短，更具弹性。

 

然而到底是“合”还是“不合”，取决于“道”，也就是我们今天常说的“价值观”、“企业文化”、“理念”、“使命”。这就是“因道相合”。

 

大家价值观相合，可以同甘共苦，那就愉快地留下来，一起为了愿景奋斗。若是价值观不合，与其拖拖拉拉，浪费生命，不如快刀斩乱麻，好聚好散。

 

因道相合，是以人为主的必要配套。如果不是价值观一致，就很难以人为主而又密切配合。即使是西方管理的以事为主，也同样无法做到。

 

以人为主，到底是需要什么样的人呢？由于起初分工并不明确，所以必须寻找“志同道合”的人，才能够在“道”的共识中，将心比心，用心来配合，以求协调。

 

中国式管理，“道不同，不相为谋”，一定要找志同道合的亲友，共同开拓事业。否则，就算勉强开创，不久也难逃散伙的结局，白忙一场。

 

3.依理而变

 

中国式管理还有一个“变动性”的特色，那就是依理而变。组织里，要接受一切变易，要允许变易发生，只要能变到合理的地步就行。

 

组织变动，是随时可能发生的现实，对中国人而言，这也是常事。

 

① 计划可以变动

 

计划确定之后，执行的人可以加以变更，“上有政策，下有对策”，只要变到合理的地步就可以。

 

“上有政策，下有对策”在我们平时的观念里，是绝对不正确的。其实不然，不正确是因为“下有对策”没有变到合理的地步。

 

中国式管理的基础是自律，目的是安人，铭记着修己安人的人，是会避免让自己做不合理的事的，也不会做危害组织的事。

 

组织管理中，一切都按照计划而行，不过是句冠冕堂皇的话，这样的实际可行性其实很低，因为现实是非常不确定的、是经常变动的。

 

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人无法左右现实中的变动。计划确定之后，势必又产生若干变数，不变动计划，就没法随机应变，这样一来，计划又如何能得以顺利实施？

 

② 人员可以变动

 

与志同道合的朋友们一起开创的组织，固然珍贵又牢靠。然而人心善变，当初的志同道合，也可能变成志不同、道不合。

 

这时候，一句“人各有志”就可以使昔日的合作伙伴分道扬镳，各行各道。

 

人员动态，称为人事流动率。在中国式组织中，不必像日本一样终身雇佣，也不必像美国一旦达不到目标即便开除。人事流动，只要流动到合理的程度，就可以接受。

 

③ 工作可以变动

 

中国人欣赏“多能”大于“专业”，这是一个事实。专业当然是必要的，但是多几门专业，则会更妙。

 

中国人喜欢通才，因为弹性较大，变动起工作来，通才更加胜任。

 

不过，不要把这项内容过度地教条化，因为中国人也是非常不喜欢过度的。

如果你的专业能力尚不稳固，那么还是先在自身专长或业务上努力扎根，再求通才。

 

这也符合“T型人才理论”，新时代需要复合型人才，也是通才，所以职场新人要培养自己既宽且深的知识与技能。

 

既要有宽度和广度，又要在某个领域有精深度；追求变化、突破、变革的意识以及综合性的特质。这样才有可能突破组织、行业边界，并进一步延展、融合。

 

④ 制度可以变动

 

制度的变动，也可以采取形式不变而实际改变的方式。

 

同样的制度、同样的组织、同样的人员，只要主管改变，一切就都跟着变更。

 

嘴巴上一定说着遵守成规，表面上也是“萧规曹随”，以免引起批评和抗拒，但是实际上一定会“不断改变”，以行动来证明“新官上任三把火”。

 

这也巧合地对应了斯宾塞·约翰逊在《谁动了我的奶酪》中所表达的内涵：

 

我们往往认为，拥有“奶酪”（指稳定的幸福）就永久拥有幸福，不思考如何继续经营，然而事实却是，生活中的所有事都处于变化之中。

 

就算不接受变化，人也无法让生活停止变化。所以，我们应该积极拥抱变化，才能应对变化。

 

要随着变化而变动，中国人的思维是：只要合理，怎样变动都可以。中国人知道，没有矛盾，就不会有变化；而没有变化，就不会有进步。

 

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中国人的“变动性”最强，而“持续性”也最高，这是让大家难以理解的。然而，这种“变动中有持续，持续中有变动”最合乎中国人所擅长的中庸之道。

 

总结而言，中国式管理，相对于美国式管理、日本式管理而言，更追求“以人为主”、“因道相合”、“依理而变”。而这三大特色，其实都是以“人”为中心。

 

人是管理的主体，组织也基于人的理念来组合，按照人能接受的道理来应变。

 

由此可见，中国式管理，也最合乎人性。

 

人的价值观、行为都会变动，所以制度、工作、共识、态度都不可能不变。中国式管理，主张“一切都变得合理”，这便是合理的应变。

 

以不变应万变，不是“不变”，而是“合理地变”，是“有原则地变”，不断地合理应变，这才是不变的原则。

三、运用中国式管理，

能帮我们实现什么？

 

中国式管理哲学，是一种太极思维，确实很难把握：黑与白，就只有一线之隔，稍一不慎，就会过度，就会是非颠倒。

 

例如，中国人的随机应变，本是好的，但只要过度，就成了投机取巧；而往后退一步，就又成了随机应变。

 

中国人就是喜欢这样变来变去。为了配合中国人的这种性格，中国式管理的变动性也很大，形成了相当“不一定”的状态。

 

难怪西方人看不懂我们，误以为中国人的随机应变是缺乏原则、没有制度、喜欢违法乱纪。

 

这也导致我们在接触、学习了西方文化后，开始用西方的标准来审视自身，使得我们自己都看不懂自己。

 

中国人的应变能力很强，随时都可以根据外界变化而调整。对于中国人讲，该不该变，不是问题，怎么去变才是核心问题。这是我们长久以来的共识。

 

怎么去变呢？说起来只有两种不同的形态，就是随机应变或者投机取巧。偏偏这两种形态，经常长得一模一样，几乎很难分辨。

 

要分辨也很简单：最主要的因素就是，为公而变，不害人而利己，才是随机应变；为私而变，损人而利己，即为投机取巧。

 

动机纯正与否，只有当事人自己知道，所以中国式管理才要求以修己自律为起点。而后，效果好不好，就要看大家安不安，因为中国式管理，以安人为最终目的。

 

如果大家不满意你的管理，那么你当然管理不好整个组织。没法管理和经营好组织，自然也不太可能经营好生活。

 

这本质上，都是因为没有管理和经营好自己。

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学会中国式管理，大有用处：

 

1.可以化解矛盾，提升文化自信，学会与自己人相处，也学会正视他国文化。

 

中国式管理具有更宽广的包容性，以“阴中有阳，阳中有阴”的自然规律来合理地随机应变，在管理中会体现出“同中有异，异中有同”的现象。

 

2.可以用“修齐治平”的方式来促进组织管理和谐。

 

人人重视修己，并且站在“齐家”的立场来修造自己，然后，站在“治国”的立场来“齐家”，再以“平天下”的立场来“治国”，力求让小团体不违反大团体的目标，自然大同。

 

3.可以用经营事业作为经营人生的实际演练。

 

大家在职场中修己，并循着“修齐治平”的历程，向着心中的大目标迈进，这样不论达到哪一阶段，皆以修身为本，都能提高管理的功效。

 

人生也是分为各个阶段的，每个阶段都不能忘掉自律，这也是对人生的启示。

 

经营一个组织，和经营一段人生、经营一份人际关系，在本质上是一样的。

中国式管理，其实就是合理化管理。管理必须合理化，这是全世界共同追求的目标，不同的国家和地区，就会有不同的合理化标准。

 

中国式管理，是最适合中国人、中国企业的管理哲学、管理方式。

*文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。

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