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“试图通过复制和粘贴来模仿另一个生态系统，充其量不过是将公司当前的问题演变成其他问题，甚至会导致问题越来越多......”
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作者 | Bruce Taylor
译者 | 弯月，责编 | 郭芮
出品 | CSDN（ID：CSDNnews）
以下为译文：
最近在伦敦的一次技术聚会上，我听到有人说：“我们在努力向 Google 学习。”说这话的人是该地区一家知名科技创业公司的首席技术官。他们有一款非常了不起的产品，那么为什么我要提起这么一句看似没有任何关系的话呢？
刚听到这话的时候，我就想象他们的办公室里每个人都戴着“金鱼眼”（googly eyes），屋子里挂满了奇葩的图片。后来，我又开始认真思考他们到底想表达什么意思。复古的露着砖块的墙壁，免费的食物，沙发比桌子还多，“快乐的小镇闪闪发光”的环境。
别误会我的意思，免费的蛋糕和沙发当然没问题，但是这些都是表面上的东西，大部分时尚公司都有这样的福利。即便是作为初级开发人员，我也可以享受到免费的零食和午餐。但是，现在我已经有一些经验了，所以我主要思考的是：
当然我不会对此耿耿于怀，但是“效仿Google”却发人深省，因此我写了这篇文章来讲述我个人经历 Google 文化的过程。
以前我曾在一家公司工作，每逢公司大会他们都会提到Google，因为这可以解决所有的问题。在某种程度上，这是管理层耍的手段，他们的目的是堵上员工的嘴，他们希望员工能够在看似Google的环境中安心工作。
“我们要打造像Google办公室一样的工作环境。”
“我看过某位Google开发人员的演讲，我认为我们需要照搬他们的发布流程。”
这样的目标容易衡量吗？不可能，因为量化Google是不可能的，但是如上所述，这是短期内提高办公室士气的好方法。
也许管理层并不知道背后的问题，但是你不能因为在TEDx演讲或 LinkedIn 文章中看到过某个捉摸不透的概念，就以为能够成功实施，并在短时间内发挥作用。
更糟糕的是还向员工灌输这些概念，这会产生错误的期望，随着时间的流逝，这种期望只会损害办公室的士气。
他们会想：“我们有滑梯，有免费的零食，但是我们仍无法提供高质量的产出，我们就是一群很悲惨的人。”
不需多说，在我离开那家公司的时候，他们跟Google半毛钱关系都没有。
在一定程度上，办公室就是一个生态系统，里面有等级制度，有能量的流动，也有各种的小圈子和坑。每个办公室都应该是独一无二的，无论是充满活力的小创业公司还是实力雄厚的金融科技公司。
试图通过复制和粘贴来模仿另一个生态系统，充其量也不过是将公司当前的问题演变成其他问题，甚至会导致问题越来越多。
我之前的公司就是一个东施效颦的例子，他们学Google实施“消灭用时过长的会议”的政策。
在颁布这项政策不到一周的时间，管理层就称他们取得了成功。但是，他们没有意识到我们的确不再举行超过45分钟的会议了，但是小型会议的频率开始增加，有时甚至一个接着一个，没完没了。
因此，我们的系统并没有从根本上改变自身，而是在适应了新的约束后一切照旧。
最终有人忍不住提出了一个有趣的问题：“为什么当初我们有那么多用时过长的会议？”
然后，我们找到了一些答案，例如会议室预订软件的问题，以及缺乏召开有效会议的培训。几个月后，用时过长会议的问题就不复存在了。
经理和其他领导人应该从中吸取经验，他们应该像生态学家一样：测量、观察和培育自己的生态系统。只有这样才能建立一个独一无二的工作场所，并产出巨大的成果。
如果你是一名管理人员，那么读到这里，我想对你说：我知道你很忙，或者你不愿花时间和资源来解决团队和办公室里的琐碎问题，但是如果你付出努力，那么从长远来看必然会有所收获。
如果你是开发人员、设计师或员工，那么我想对你说：在管理人员提出想法或建议时，你也要提出质疑。
如果你听到有人提议：“我们需要开展结对编程”、“我们应该采用Spotify模型”、“主干开发”、“Google风格的指南”，那么在实施之前，你应该质疑这些想法。
如前所述，免费的食物很棒。食物可以改善人们的行为，我相信心理学专家可以更详细地解释食物的作用。因此，罗马皇帝也曾通过食物来提高民众的士气。
但是，这种效果充其量也只是暂时的。如果每天只需按时上班，吃吃喝喝，玩玩复古的游戏，那么我肯定愿意尝试，但是很快我就会觉得无聊，因为这种工作缺乏其他刺激因素，比如解决问题、讨论、写作、编程、谈笑风生的氛围、出现紧急状况等等。
冰箱里装满玲琅满目的食物是在旧金山任何一家高科技公司都司空见惯的景象，但这只是肤浅的现象，不能当成商业策略。
毋庸置疑，我们大多数人永远也无法看到Google已经解决和正在解决的许多问题。这是Google独有的特质。
好奇是人类的本性，所以当这些现象发生时，人们喜欢研究。然而，不幸的是，当观察这类的独角兽时，人们往往都会带有偏见。
观察者的偏见指的是，当测试或衡量某个事物时，我们对这个事物的先前印象将不可避免地影响我们的感知和判断。
因此，当有人与 Google 的架构师聊天，或看到 Google 实施了某个神奇的新流程，他们就会尝试在自己的办公室也建立这样的流程。即便数据表明他们不适合这样的流程，他们也会倾向于他们所期望的结果，这些过程或变化可能是大方面的，也可能是小方面的，比如代码审查、UX研究实践、会议、文化活动等等。无论是哪一种，都很容易倾向于观察者的偏见。
解决方法很简单，但是你需要付出时间和精力。这并不一定意味着公司要承担更多成本，或意味着应该由员工来负责解决问题。
就像其他项目一样，你应该从易于执行的小事情着手，例如：
然后，再逐步扩大，雇用合适的人，并逐步培养和发展等等。
还有重要的一点需要指出，很多公司看起来完全与Google相反。这些公司很无聊或死气沉沉，但正如前面提到的，观察者的偏见导致我们无法欣赏这些公司，无论他们成功与否。
归根结底，我本人和阅读本文的人都很幸运，因为我们可以奢侈地思考这个话题。世界上很多地方仍在利用19世纪的工业文化来开发和管理员工。因此，如果你的经理或直接下属抱怨360度全方位开放的政策，那么你就成功了！
“我们的办公室比昨天更好，明天你愿意带一盆小植物来吗？”
原文：https://tomaytotomato.com/developer-tropes/
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