用钱砸不出好员工，机智的老板都这么干（深度干货）
华章妹说
阿里巴巴集团学术委员会主席、湖畔大学教育长曾鸣曾说：
阿里巴巴试图建设互联网的商业新模式，可是组织方式却是工业时代传统的公司制度。
因此，他认为未来组织最重要的原则是赋能而不再是管理或者激励。
创造者和传统的体力劳动者、一般知识劳动者有根本的不同。他们最需要的不是激励，而是赋能。
为什么赋能更重要？日常的公司治理中如何运用赋能？以下，Enjoy:
01 管理与赋能的区别
曾鸣讲道：
管理理论一般都强调，一个人的管理半径不应该超过7个人，但是Google直接汇报的人经常是20多人，甚至超过30人、40人，为什么会有这样的安排？
他认为这背后就是赋能的问题。
领导者提供的是知识上的支持和各种资源整合来帮助下属取得更大的成绩。
当Google理解到这背后原则不同的时候，甚至有意地让一个人有更多的汇报线，打破管理的半径，逼着员工去适应一个全新的运作方式。
创造者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。
这和传统的体力劳动者、一般知识劳动者有根本的不同。
他们最需要的不是激励，而是赋能，也就是提供他们能更高效创造的环境和工具。
以科层制为特征、以管理为核心职能的公司正面临前所未有的挑战。
未来的组织最重要的职能是提高创造力成功的概率，而赋能创造者是达到这一目标的方法之一。
02 如何理解赋能的概念？
1. 赋能比激励更能激发兴趣
第一，激励偏向的是事情结束之后的利益分享，而赋能强调的是激起创造者的兴趣和动力，给他合适的挑战，唯有发自内心的志趣才能激发持续的创造。
组织的职能不再是分派任务和监工，而更多的是让员工的专长和客户的问题有更好的匹配。
是员工使用了组织的公共服务，而不是公司雇用了员工。
2. 赋能比激励更需要依赖文化
只有文化才能让志同道合的人走到一起，创造者再也不能用传统的方法去考核、去激励。
公司的文化氛围本身就是奖励，能够和志同道合的人一起共同创造对他们就是最好的奖励。
本质上他们都是自驱动、自组织的，对文化的认同非常较真，为了享受适合自己的文化，这些创造者愿意付出，拥护共同创造。
一个和他们的价值观、使命感吻合的文化才能让他们慕名而来，聚在一起，奋发进取。
最前沿的创新型企业都以鲜明的文化和价值观为特征：
Google对顶尖人才的推崇和不作恶的文化，Facebook的极客文化和连接世界的情怀，Uber分享经济的理念和冲击传统模式的朝气与霸气。
在工业时代，共同的使命、愿景和价值观仿佛只是最优秀企业的奢侈追求，而在新的时代志同道合是对赋能型企业的基本要求。
所以，很自然地，这些创新型的领导企业，它们的创始人都天然具有布道者的气质。
从Facebook的扎克伯格到马云，到Elon Musk，他们改变世界的勇气、推动人类社会进步的初心才是凝聚顶尖人才真正的原因。
第三，激励聚焦在个人，而赋能特别强调组织本身的设计、人和人的互动，随着互联网的发展，组织内部人和人的联系也更加紧密。
复杂网络和社会物理学的研究都指出，人和人之间互动机制的设计对于组织的有效性可能远远大于对个体的激励。
Google那些声名远扬的免费服务，不仅仅是提供员工服务、提高员工的生产力，其实更重要的一个目的是增加他们互动的可能性，提高共创的可能性。
创造本质是很难规划的，只有提供他们各自独立时无法得到的资源和环境，其中最重要的就是他们之间的充分互动，有更多自发碰撞的机会才能创造更大的价值。
餐厅就餐控制在4分钟以内，就是用心良苦的设计。
03 日常过程如何应用赋能？
1. 文化非常重要
在这个大变革的时代，你是不是相信自己的文化，甚至以布道者的心态去传播、去吸引真正志同道合的人走到一起来呢？
阿里巴巴合伙人制度本质是志同道合，有相同的理想和愿景，而很多公司的合伙人制度实际上变成了利益分配，这完全是南辕北辙。
2. 寻找能自激励的人
自激励成为创造者的一个典型特征，所以找到合适的人也变得更重要。
谷歌的创始人在很长时间内都坚持自己面试每一个工程师，后来公司太大实在做不到了，他又坚持了很长一段时间审核每一个雇用合同。
合适的人进来了才能吸引合适的人，所以，把功夫用在开头是非常重要的。
3. CEO和高管花费精力的地方要改变
原来公司高管大部分的精力都用在管理，用在盯人，但你有没有花时间想，怎样可以提供一个平台让创造者之间能够有更多的互动。
跨界的交流，让整个团队产生更好的创造力，这需要大家花非常多的心思去探索和琢磨，也会是企业之间竞争力重要的分水岭。
工业时代基于科层制管理的公司制度正在逐渐丧失它的生命力，在创造力时代基于赋能的组织创新方兴未艾，也是大家未来最需要努力的方向。
美国华盛顿州西雅图派克市场中的“鱼公司”的员工有一种独特的工作态度和工作行为，就是“玩耍”。
每当有顾客购买他们公司的鱼货的时候，他们都会用“丢鱼”的方式“玩耍”，鱼公司的员工会将顾客指定的鱼货拾起，以快速巧妙的动作，丢给距离三四米远的后台员工，接着进行后续的加工处理、结账等工作。
这富有趣味的丢鱼动作，往往吸引大批的人群围观，哈哈大笑，就算不买鱼，也被这独特的欢愉的气氛所感染，乃至于每次丢鱼的时候，都是人满为患。
从派克市场“鱼公司”员工的工作、激情和活力来看，其经营理念概括为四大要点：玩耍；让别人开心；全心投入；选择好态度。
● 玩耍，玩耍就是丢鱼
用丢鱼来吸引人群的点子是突发奇想，就是当有员工说出顾客想购买的鱼货的时候，其他所有的员工都跟着大声重复一遍。
比如当有员工说“五只螃蟹要飞了”，其他所有员工都一起大喊“五只螃蟹要飞了”，这种感觉非常棒。
派克“鱼公司”的老板说，之所以成功就在于玩耍，不说自己在工作，每项工作或许都很无聊，但是当大家都抱持一种玩耍的心态，无论生意多好或多差，都会觉得很好玩。
● 让别人开心
玩耍不仅使自己工作愉快，而且让别人开心。
派克“鱼公司”的员工说，我们卖的不是鱼，而是一种服务，这种服务让顾客开心，我们和想获得服务的人打交道，我们经常让顾客站在前台，亲自享受丢鱼那种充满活力的乐趣。
我们了解我们是为人服务的，这时会觉得生命多了点意义，我们喜欢和愿意为人服务，顾客在离开市场的时候，整天的心情都会变得很好。
● 全心投入
把95%的时间全心投入在工作上，随时注意顾客想要什么。
你只要注意你的顾客，专心聆听他们要什么，别对顾客重复发问的问题感到不耐烦，要全心全意为顾客服务。
因为就算他们这次不买，也可能是未来的顾客，要时刻注意自己是否心不在焉，否则，可能错失将来的一位顾客。
● 选择好态度
每天一起床，你就得选择把你的心放在哪里。
既然选择来派克“鱼公司”工作，你可以选择尽心尽力工作，也可以选择因循苟且，你可以选择每天郁郁寡欢，也可以选择每天高高兴兴。
既然来工作了，何必让自己不快乐呢？
即使心情紧张也还是要保持微笑，想想总有可以微笑的事情，这就是应该有的工作态度。
记住：每天必须充电，与顾客同乐，顾客才会与我们同乐。
如果你热爱你的工作，别人会看出来的，你的行为会影响别人，当别人看见我们玩得高兴的时候，他们会参与进来的。
关于作者：孙新波，东北大学工商管理学院教授、博士生导师，管理学博士。现任东北大学工商管理学院副院长、东北大学全球企业转型研究中心主任。
本文摘编自《管理哲学》，华章管理（ID：hzbook_gl）首发，转载请与我们联系取得授权。
延伸阅读《管理哲学》
点击小程序了解及购买本书👆
转载请联系微信18361272808
点击文末右下角“写留言”发表你的观点
推荐语：现代西方社会是从企业出发认识管理的，而中国却是从哲学走向管理。沿循冯友兰开创的哲学研究方法论，整合了古代中国管理艺术与现代西方管理科学。管理哲学是研究管理领域中具有世界观和方法论意义的基本理论、基本方法的学问。
在公众号对话框输入以下关键词
查看更多优质内容！
德鲁克 | 拉姆·查兰 | 团队管理
隐形冠军 | 马利克 | 领导力 | 演讲表达
柳井正 | 技能学习 | 心灵成长 | 逻辑思维
职场提升 | 市场营销 | 人力资源 | 定位
稻盛和夫 | 书单 | 陈春花
相关内容
微信扫码咨询专知VIP会员