大公司，小公司，职业生涯，这个问题没那么简单

2019 年 10 月 23 日 余晟以为

2019，韩国，三八线

最近，老友右军的《技术琐话》对两篇文章做了不少讨论。其中一篇讲的是“BAT出来的员工去小公司不能胜任”，另一篇讲的是“小公司的全栈技术总监去大公司求职受挫”。看起来，无论供职于大公司还是小公司，都不能给自己的职业生涯打一张保票，也不能成为求职的金字招牌。

那么，大公司还是小公司，与职业生涯的关系到底如何？如果对下一份工作有期望，是否要特别偏重大公司或者小公司？

我的答案是：这类大而化之的问题，如果想找一个简单答案必然是徒劳。若不能进行细粒度的具体分析，结论多半是站不住脚的。

如何进行细粒度分析呢？简单说，起码可以分四种情况来讨论：

小公司喜欢什么样的大公司员工？
小公司不喜欢什么样的大公司员工？
大公司不喜欢什么样的小公司员工？
大公司喜欢什么样的小公司员工？

恰好，这四种情况我基本都近距离观察过，下面就来详细说说。

小公司喜欢什么样的大公司员工？

小公司要引进大公司员工，一般看重的有几点：

第一是专业能力，能在大公司就职，多半已经说明此人具有相当的技术能力，几家大公司的职级评估更是成了业界通用的认定标准，有这些现成的信息在，小公司可以省去从头评估试用的成本。对许多小公司的领导来说，“来了两个阿里P8”，“来一个腾讯T3.2”就是很大的喜讯了。

第二是经验，大公司要面对的业务往往复杂很多，至少在规模上要大很多，大公司员工也在这个过程中积累了相当多的经验，省去小公司的从头摸索。

最典型的比如搜索，在很长时间里百度一直是国内互联网行业搜索的头牌，哪怕百度的技术不够完美，但其它公司根本没有机会面对和解决百度那么复杂、那么大量级的搜索问题，自然也不具备那些经验。

所以要做搜索，直接招一个百度的工程师可以少走很多弯路（多说一句，虽然我对百度的经营思路很不赞同，但必须承认，百度不少工程师的技术素养都是很不错的）。

再比如信息流和推荐，今日头条基本处于一骑绝尘的地位，巨大的用户量优势决定了其它公司的同类业务基本是在重复摸索今日头条的经验。所以如果小公司也想做搜索和推荐，招头条的人可能会很省事——当然，据说头条的人也不那么好挖。

第三是流程和规范意识，大公司的流程和规范都比小公司完备，所以无论是专业工作还是写邮件、定计划，大公司的员工通常有良好的职业习惯，能间接带动小公司的制度文化建设。

我自己就看过不少这样的例子：不少小公司的技术团队就是草台班子，不少骨干连邮件都写不清楚，发完邮件还要打电话解释半天，业务能做大全靠一股拼劲。大公司员工加入之后，不但沟通清楚得体，而且流程规划、分工图、意外处理方案等等东西如雨后春笋一般出现，老板即便不懂专业，也看得懂这是好东西。夸张一点的，甚至连大公司员工的邮件和会议议程都被树立为模板，要求全公司员工学习。

小公司不喜欢什么样的大公司员工？

据我观察，在小公司不受欢迎的大公司员工大概有下面几个特征：

第一是眼高于顶。做之前过于乐观，能做到如何好如何好。真正动手才发现想当然以为的资源、支持都不存在，自己的学习能力不够强，不愿意去勇敢面对挑战，及时补课，反而觉得“公司不正常”，逐渐发展到对公司挑三拣四甚至吹毛求疵，认为这里不对那里没有。

要知道，大公司的运作相对完备，各个方面都有专门的团队支持，能得到相当程度的保障。而小公司往往业务为先，只要主营业务没大问题，其他方面问题百出乃是常态，全都要靠个人“发挥主观能动性”去解决。

第二是本位主义严重。许多大公司的人已经习惯“自己只做份内事”，绝不迈出团队和部门范围一步，大公司的组织架构已经相对成熟，各人的责任田已经划分完毕，专业的人确实只要做自己份内事即可，即便配合上出现问题也有专门的流程和团队介入。

小公司的架构没有那么成熟，也不可能支付太高的组织成本来保证“大家安心做自己的事，结果可以无缝拼接”，所以员工、团队、部门都必须有足够的自协调意识。在这样的环境里，工作中本位思维的危害一定胜过大公司。

大公司不喜欢什么样的小公司员工？

朋友曾经招聘过小公司的“技术负责人”来做开发，问他之前怎么做负责人的，他淡淡一笑说：“嗨，小公司，不就那点事嘛。”

“不就那点事”到底是什么事呢？他们大概能写点代码，但不会严格执行代码规范；能搞点性能优化，但细致去问又拿不出详细数据来科学分析；能管点人，但其实也只限于“小组长（Team Leader）”的职责范围；能做点汇报，但很难真正谈出个所以然来……

说白了，这类人在小公司的工作内容，就是大公司工作内容的子集，而且各方面要求都没那么严格。所以表面上看起来是多面手，实际却是万精油，没有什么突出的亮点。在大公司，这样的人很多，即便没有现成的，有这样潜质的人也很多，可以放心培养。

既然如此，什么样的小公司员工才会得到大公司欢迎呢？

如果你来自在小公司，但是协调能力极强，丝毫不畏惧团队、部门等等障碍，总是能把事情顺畅运转起来，这种能力一定是大公司所欣赏的。大公司内部往往有极厚的“部门墙”，要推动跨部门的协作困难重重，任何人的协调能力在里面都要打折。但是，大公司往往又有不少地方需要灵活协调，不能全部靠机制来推动。来自小公司的人，在这方面天然有优势。

许多年前我第一次加入大公司，规范的面试流程让我吃了一惊。最后HR问我：你能用一件事描述自己的工作素质吗？

“工作素质”这个词我还是第一次听到，大概和具体技术没有关系吧，所以我举了个和技术没有关系的例子：之前有一次我们对接新浪博客的程序配置出错了，服务器因为过度频繁访问新浪博客，被对方封锁了，我的解决方案不是找代理，而是把配置改对之后，打电话说明情况要求解封。新浪是大公司，流程特别麻烦，我辗转打了几十个电话，终于找到直接责任人，并按要求出具了几份文档，最终圆满解决了问题。

在讲完这个故事之后，始终表情平淡的HR，嘴角轻轻扬了扬。之后我顺利拿到了Offer（当然我也承认，自己在大公司呆久了，本位思维也很容易上身）。

或者，如果你来自小公司，面对和大公司同样的业务，不是照搬大公司的解决方案，也不是重新发明轮子，而是通过思考拿出了更优的解决方案，证明自己有极强的解决问题的能力，这种人才也是大公司欢迎的。

我在大公司的时候，曾经遇到过这样一位来自小公司的前端技术候选人。他虽然不在大公司，但时刻关注大公司的技术进展，对于业界流行的前端框架和解决方案都有自己独到的见解，优缺点分析相当到位。

并且，他不是一味照搬大公司的框架，而是根据公司的实际情况做了定制——尽管这定制看起来有点“土”，但设身处地思考，他给出的确实是当时环境下的最优解，兼顾了效率和安全，也方便小公司技术水平不高的前端团队开发。可以想象，这样的员工，在任何公司都是可以作出一番贡献的。

总的来说，无论身在大公司还是小公司，工作的内容都是细致的，目标都是具体的。重要的区别，大概在于“做好这份工作”对自己职业生涯的长期的、潜移默化的影响。

前面说过，如今不少大公司已经处于“先行者”地位，引领行业的发展，后来者无论大小公司，都不过是重复先行者的道路而已，此时“搬运”先行者的经验就是最省力也最保险的办法。如果你身处这样的公司，就很容易“一举两得”，在做好份内事的同时，顺道也积累了行业地位，保证了自己职业生涯的健康。

但这也是只是理想情况，从根本上讲，公司没有义务“为员工的职业生涯负责”，所以公司对员工的要求与行业对人才的要求往往是不重合的，甚至是相悖的。

前段时间Oracle等外企大公司裁员，媒体上满是对这些“在外企养老，没有职业竞争力”的人的声讨。其实这情况不只“养老外企”才有。即便是在BAT这样规模的公司，也有开发人员的竞争力完全来自于熟练使用公司的框架、工具、基础设施，其它方面根本就是“两耳不闻窗外事”。万一公司业务遭遇变数，他们的竞争力同样值得怀疑。

再举个反面的极端例子，我见过有业务不错的公司，如今仍然在使用Delphi语言开发的办公系统，虽然这种语言的流行已经是在差不多二十年前，如今几乎没有人再用了。在公司里维护这套系统的程序员对Delphi相当熟悉，对外界动态则不甚明了。

所以从行业来看，他的职业生涯并不乐观，他的技术竞争力也不算优秀，但这不妨碍他有一份超过大公司的收入。只要公司的业务稳定，能一直持续下去，他的幸福就可以继续。说一千道一万，把幸福当成生活的目标，这并没有错。

归根到底，我希望所有的同行都能有良好健康的职业生涯，能有幸福的生活。以上说了这么多，无非是希望大家下次讨论这类问题的时候，别以为自己手里捧着“大公司”的符纸就高枕无忧，还是要定期看看指南针、高度表、温度计，了解自己在广阔天地中的坐标。只有这样，才能把自己的处境看得更清楚，未来也才更有把握。