商周特写 | 亚马逊为“被穿小鞋”的员工提供申诉渠道

2018 年 7 月 14 日 商业周刊中文版

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当时，简在亚马逊(Amazon.com Inc.)位于美国西雅图的总部工作，公司要求她去见她的经理和一位人力资源代表。根据一个名为枢轴(Pivot)的计划，他们给了她一份文件，上面概述了对其工作表现的种种担忧，并列出了三个选项。她可以辞职，并拿到遣散费；可以在接下来的几周里，通过实现某些绩效目标来保住目前的工作；也可以跟她的经理在一个视频会议上摊牌，她能就自己的案子向一个由公司同事组成的评判小组进行申辩，同时上司也能提出自己的理由。简选择了最后一种（应受访者要求，此处为匿名）。

员工申诉程序是亚马逊在管理50余万名员工方面所做的最新实验。2017年宣布枢轴计划时，该公司承认过去在解雇员工方面太草率，没有尝试以其他方式解决问题。据一位知情人士透露，管理层意识到，角色定位不明确、团队运行不正常、管理人员盛气凌人等因素，往往未在做出人事决定前予以应有的考量。此人还表示，面临解雇的员工也缺乏就这些因素展开讨论的平台。

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亚马逊的一处招聘办公现场

亚马逊借鉴的是一个并不适用于绝大多数企业员工的工会申诉程序。据知情人士透露，在对经理的批评提出上诉的人当中，只有三成最终奏效，也就是说他们保住了工作，或者在公司内部转岗，为其他上司工作。根据现任和前任员工，以及熟悉相关情况的律师表示，这个做法推出18个月后，已经引发了不满，以及对其公平性的质疑。“这是一个非法的法庭。”2018年早些时候，帮助一名前亚马逊雇员规划上诉的西雅图劳资纠纷律师乔治•坦布林(George Tamblyn)说，“我对这个过程的印象是，它完全有失公允。”

亚马逊拒绝提供该计划的相关指标，也拒绝回答任何具体问题。“枢轴是亚马逊的一个特别计划，它经过精心的设计，旨在为需要支持的员工提供一个公平、透明的过程。”该公司在一份通过电子邮件发来的声明中说，“当员工置于枢轴项目当中时，他们可以选择与经理和人力部门合作，制定一个清晰的发展计划改善自己的表现，或者拿遣散费离开亚马逊，或者在觉得自己不应该参与到该计划中时提出上诉。该计划刚实施一年多，我们对它提供给员工的支持感到满意，而且我们将继续根据员工的反馈和其需求，进一步改进这个项目。”

据一名熟悉相关流程的人士表示，刚换了直接上司的员工，在上诉的时候往往表现更佳。员工若是输了，仍然可以在拿遣散费和绩效改进计划之间进行选择。上诉的缺点包括，要承受在陌生人面前告老板状的压力以及在公开挑战上级之后还要与其相处的压力……

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