一本什么样的书，能让网飞创始人每年读一遍？（内含福利）

创业者要学习，不一定非得看书。如果喜欢看，就挑本好书。

今天向大家推荐吉姆·柯林斯（Jim Collins）的新著《卓越基因》，一本适合创业公司CEO读的书。

《卓越基因》的英文首版发行是在美国，在疫情肆虐的2020年12月。简体中文版是今年二季度上市的，不算晚。

看书名《卓越基因》，读者会联想到柯林斯之前的世界级畅销书《从优秀到卓越》（Good to Great，也有译《从伟大到卓越》）。但其实英文书名是Beyond Entrepreneurship 2.0，目标读者很明确。

严格说，《卓越基因》不完全是新书。1992年柯林斯写过Beyond Entrepreneurship: Turning Your Business into an Enduring Great Company，《卓越基因》是他在那本书基础上的“重新创作”，因此书名用的是2.0。顺便说一句，1.0版至今还在亚马逊上销售，畅销成了常销，说明读者喜欢。

但说《卓越基因》是新著，也合理。

首先，《卓越基因》有四个章节的内容是柯林斯新写的，这还不算书里收录的15篇最新的创业研究，硅谷气息很浓。

其次，大陆没有发行过1.0版。对我们广大的简体字读者来说，这是他们首次读到吉姆柯林斯为创业者写的书。不是新书是什么？（台湾出过繁体字版，书名《超越创业精神》，比较忠实于原标题）。

会不会有人说，柯林斯懂创业者吗？

这里补充作者的一些背景。柯林斯不是纸上谈兵的学究，他不仅有麦肯锡和惠普的从业经历，他的一个“主业”是给CEO当私人管理顾问，咨询的重点是领导力。领导力和创始人肯定是高度关联的。

还有，《卓越基因》有一位合著者Bill Lazier。此人曾在斯坦福商学院讲授中小企业的成长与管理，长达11年之久。领导力+中小企业成长，这样的搭配应该有点说服力吧。

如果还不放心的话，有位创业牛人做过背书。网飞创始人里德·哈斯廷斯声称，创业初期读了6遍《卓越基业》，近十几年每年读一遍。“它对我的影响超过了任何一本书或任何一个人。”

这个背书说的是不是太邪乎了，读者看了书之后自行判断吧。

下面的内容摘自《卓越基因》中的“打造卓越领导力的7大要素”。柯林斯发现，卓有成效的领导者普遍具备这些要素：真诚、决断力、专注、个人色彩、硬性 / 软性社交技能、沟通、一往无前。

真诚

在一家健康的企业里，人们所说的和他们内心深处所相信的不会不一致——企业的价值观来自领导者内心，并通过日常活动体现在组织中。它就像和面——不断地揉搓按压，把价值观揉进组织的核心本质里。

1. 表现出你的坚信

卓有成效的企业领导者对价值观、信念和愿景会表现出惊人的坚定信仰。他们不惧表现出对价值观的热情，有时甚至表现得很情绪化。

2. 成为最好的榜样

千万不要低估你的行为对下属的影响力。你的谈吐风度、决策风格、行为举止和很多其他特征都会对他们产生影响。上行下效是人们在面对权威人物时的正常反应。

3. 别只是说，要真正做

你怎么说就要怎么做。别只是说，要真正做。只会口若悬河的人不配当领导，更不可能建成卓越的企业。

决断力

卓越企业的领导者很少受到优柔寡断的困扰。在信息不完备的情况下（也许根本就不存在所谓的完备信息），做出决策的能力也是优质团队与领导者的一个基本特征。

1. 不要让分析阻碍决策

审慎明断地做出分析是好事，但不能因此沦为“分析麻痹症”的受害者。充足的事实或数据很少存在，我们不要指望有充足的信息作为一项决策的充分根据，以此消除所有风险。

2. 跟随直觉

多数高效决策者会结合冷静的分析和直觉。

怎样高效地运用直觉？下面是我的几点建议：

• 抓住问题或决策的核心
• 清除乱麻一般的次要问题，单刀直入地研究核心问题。把问题简化到核心要素
• 问自己一个简单至极的问题：是“做”还是“不做”？

3. 糟糕的决策总好过没有决策

什么都不做可能让人感觉更舒服，因为它不会产生即时危险。但是，中小企业的世界必须一刻不停地向前。在迫在眉睫的问题面前，你必须做出决断、展开行动。

4. 要善断，但不要一意孤行

善断并不代表顽固执拗、一意孤行。优秀的领导者要乐于做出调整，适应新的信息或环境。从长期看，正确远比一致重要得多。

5. 关于团体决策

授权型决策就是把决策权交到员工手上，让他们更好地完成本职工作。这会让人们有机会反观自我，锻炼决策“肌肉”。

下面几项关于群体决策的原则可供参考：

• 只要 时机适合，应当尽可能授权让下属做出决策
• 重 要的决策需要广泛参与，才能保证决策被有效执行
• 在形成决策的过程中鼓励不同意见
• 在没有时间邀请他人参与时，或者在试图通过决策传达某种代表性信息、强化某种价值观时，你可以运用独断型决策
• 无论你的决策风格是什么，一定要做到坦率大方。 如果已经做出决定，却装出一副从谏如流、力主共识的假象，以此博得“认同”，那就会造成极大的危害

6. 承担责任，分享功劳

时刻准备承担糟糕决策的责任，分享成功决策的功劳。如果选择反其道而行之——把成功决策的功劳据为己有，把错误归咎于他人， 你就会迅速失去下属的尊重。

当工作出现问题时，一句“这是我的责任”需要莫大的勇气。但是，这恰恰是我们该说的话——如果你期望获得人们长久的尊重与信任。

如果事情进展顺利，那就把功劳和荣誉让给团队。如果你是一名货真价实的优秀领导者，那么你根本用不着霸占 C 位，更犯不着与下属争功。

早在2500年前，中国的哲学家老子就教导我们说：“悠兮其贵言。功成事遂，百姓皆谓我自然。”

专注力

卓有成效的领导者会保持行动的专注，确定优先事项，始终如一地、专注地完成这些优先事项。领导者不需要面面俱到，追求卓越的企业同样不可能做到面面俱到。

1. 一次做好一件事

创建一份简短的清单，罗列最重要的工作。如果必须同时兼顾多项优先工作，最好不要超过 3项——超过 3项无异于承认你事实上没有重点。

2. 管理时间，而不是管理工作

一家企业最紧缺的资源是时间。几乎所有资源都能被买到或制造出来，唯独时间是无法被购买或生产的。

3. 艰难的决定——再谈决断力

优先级的决定需要艰难的选择：什么才是真正重要的？对很多人来说，无法保持专注的一大原因在于决断的困难：他们会犹疑不决， 不知道应该从优先列表中拿掉哪些工作。要勇于放弃一些工作，这一点是必须做到的。

个人色彩

打造卓越企业的领导者都是“实干家”——总是让企业充满领导者的个人色彩。领导者没有任何理由可以独善其身，知之甚少，疏离员工，或者置身事外。

1. 建立关系

在一家卓越的企业里，员工与公司的关系远远超出传统意义上“打工挣钱”的心理模式。即使是已经离职的员工，在劳动关系不复存在的情况下，也会感到自己与公司存在某种联系。你有没有注意过这样的情况，有些人早已离开了一家企业，但是，每次提起老东家，他们仍然会使用“我们”这样的字眼？

2. 运用非正式沟通手段

快节奏的非正式沟通是增强个人色彩的有力手段。给员工写一张便条有时只需要 1 分钟，但和它的影响比起来，60 秒钟实在不算什么。它能让人们知道，你认识他们，知道他们在做什么，你很重视他们。

3. 让员工可触达高层

僵化的繁文缛节没有半点儿益处。要为自己奠定一种平易近人的基调，把“地位的藩篱”降到最低。要让各级员工都能感受到，他们可以和公司高管直接沟通。

即使你的公司规模越来越大，这种策略也依然适用。

4. 掌握公司的情况

放权是必要的，你应该克服主导每一项决策的冲动。即使如此，你也要抽出时间亲身感受公司的工作细节和工作节奏。想做到这一点，唯一的办法就是亲眼去看、亲耳去听。

5. 通过象征性的细节巩固价值观

伟大企业的缔造者身上存在一种明显的悖论。一方面，他们会专注于远大的愿景和战略；另一方面，他们又会投身于看似琐碎的细节。其实，只要明白了细节的重要意义，这个悖论就不攻自破了。细节极其重要。最有效的领导者既关注愿景，又关注细节，他们热衷于把细节做到极致。

6. 个人风格 vs 微观管理

不要把个人风格和微观管理混为一谈，二者的区别非常明显，微观管理者不信任自己的员工，他们意图控制每个细节和每项决定。与此相反，个人风格鲜明的领导者信任自己的员工，相信他们基本上可以做出正确的选择，他们尊重员工的能力。

软性 / 硬性社交技能

卓越企业的缔造者会熟练驾驭软硬之间的矛盾统一。他们会使用极高的业绩标准要求员工（硬技能），与此同时，他们还会不遗余力地培养员工——让他们对自己感到满意，对自己能够成就的事业感到满意（软技能）。

1. 反馈的重要意义

如果非要从卓有成效的领导者的各项要素中选出被严重忽视和运用不足的一项，它也许是反馈——尤其是积极正面的反馈。

当有一个积极正面的反馈时，人们通常会表现得更好，这是人性的事实。但很多企业的员工只有在做错事时才会得到批评性的反馈意见，而不是在做好每件事时得到积极的反馈意见。

领导者需要清楚地意识到一点，当事情进展不顺利时不一定是提出严厉批评的好时机。在前景黯淡的时候，人们往往需要一点儿支持和鼓励。

2. 导师式领导

最具建设性的批判性反馈源自导师式领导的概念。如果需要提出纠正或否定意见，最好不要把自己放在批评者的位置上，不要摆老板的架子，应该把自己当成领路人、导师或老师。

3. 高标准的作用

帮助人们不断成长，从错误中吸取经验教训，它的意义不是对不称职的、糟糕的或者不负责任的工作表现听之任之。积极鼓励和高标准、严要求必须双管齐下。

沟通

一家卓越企业能在有效沟通中永续发展。他们会努力让整个组织始终充满活跃的沟通。

1. 愿景和战略的沟通

永远不要让愿景从人们的视野中消失，要时刻把它摆在人们面前，不断地提起它、引用它。

2. 运用比喻和画面感

用生动的形象传达公司的目标任务，用具体的例子说明公司是如何在走向愿景的道路上不断取得胜利的，用故事讲述组织的价值观和精神。类比、比喻和隐喻富有画面感，是一种强有力的沟通方式，应该多使用它们。

3. 为正式沟通增添个人色彩

大多数商务文本都是冗长枯燥、面目可憎的。它们没有生气，也没有火花。

但你有没有发现，一个好的作家会让你觉得她在和你进行私人谈话？一个好的演讲者会吸引你，在你和他之间创造一种亲密感，即使现场坐着很多听众，你也会有这样的感受。这就是我们努力要达到的效果。

想达到这样的效果，可以参考下面两种基本方法：

• 敞开自己的心扉。不要羞于讲述个人经历，分享个人观察
• 采用直接的、个人的、朴实谦逊的风格。多使用“你”“我”“我们”这样的称呼，尽量不用非个人的称呼

4. 坦诚沟通

用甜言蜜语来包装坏消息，这是一种极大的错误，错上加错的做法是逃避责任，对令人不快的事实不做必要的沟通。应该坦诚直接地沟通，这样的做法要好得多。

5. 激励员工之间的沟通

想在整个组织内激发沟通，你可以参考以下几点建议：

• 大量提出问题，给人们足够的时间来回答这些问题
• 请大家在出席员工会议（员工会议应该定期举行）之前至少准备好一个要点，一个他们认为每个人都应该知道的要点
• 请大家在出席员工会议时至少想好一个问题。鼓励大家畅所欲言地提出问题
• 无论是正式会议还是非正式场合，都要鼓励大家“知无不言， 言无不尽”
• 如果有人与多数人的意见不一致，要保证他（她）有公平的表述机会，让大家清楚地听到
• 鼓励人们自发地聚在一起研究问题，解决问题。即兴的非正式会议是最有效的沟通方式之一
• 减少刻板教条、令人压抑的“公司礼节”
• 当出现摩擦和矛盾时，把矛盾各方聚 在一个房间里，当面锣对面鼓地讨论问题，而不是由你来传话
• 既要鼓励员工提出想法，又要鼓励他们表达感受
• 通过提问的方式帮助比较含蓄内敛的团队成员表达看法
• 要对提出关键问题的员工表示感谢，即使这些问题令人不快

一往无前

卓越企业的领导者总是勇往直前、不断进步，作为个体，他们会不断成长进步，并把这种一往无前的心理传递给整个公司。他们精力旺盛，永不自满。

1. 勤奋

勤奋是必需必备、无可逃避的。但勤奋并不等于变成工作狂。勤奋的目标是把事情办成，而工作狂属于一种强迫症——在某种恐惧的驱使下不断地工作。

2. 苟日新，日日新，又日新

要始终努力把自己变成更高效的领导者。永远不要停止学习。

3. 保持高昂的干劲

领导者一旦失去新鲜活力，组织就会萎靡不振。如果工作不再令你兴奋、充满干劲，你就不再是一名卓有成效的领导者了。卓越企业的缔造者会在任期内始终保持饱满的干劲。他们永远不会“混到退休”。尽一切努力让自己保持活力，不断接受新的刺激，不断成长。做一个充满活力的人。

4. 乐观且充满韧性

心理学研究表明，高效快乐的人对未来持乐观主义态度。我们认为，这个规律对企业同样有效。当然，你不应该低估必然存在的困难、可能遭遇的挫折、必须忍受的痛苦，还要面对可能的失败。盲目乐观的确是危险的，但是你不能因此质疑自己的企业没有能力取得成功，无法让未来胜于现在。

5. “一往无前”的企业

卓越企业的一大突出特征是，永不停歇地求变、改进和求新。一家卓越的企业永远在路上，永远不会自满。

卓越不是终点，而是一条漫长、艰辛、不断改进和发展的道路。一件事失败了，就尝试去做另一件事，休整、尝试、行动、调整、向前、行动。

6. 触及灵魂

我们每个人都有精神上的一面。对一些人来说，它隐藏在外壳坚硬的犬儒主义之下，而对另一些人来说，它相对更浅显。无论是哪种情况，它都在等待被发现、被触动。

领导者必须追求光明的一面，激励人们走上光明的正途。领导者要激发每个人与生俱来的善良本质，激励人们把这些品质发挥出来。归根结底，领导者是可以改变人的。

本文摘编自《卓越基因》，吉姆·柯林斯最新著作，中信出版集团2022年4月出版。

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