组织|传说中的谷歌OKR到底是怎么回事?

2018 年 1 月 15 日 智慧云董事会 保罗&拉莫尔特


导读


前不久,「2017年BrandZ全球最具价值品牌100强」榜单发布,谷歌(Google Inc.)以2455.81亿美元品牌资产取代苹果,稳坐全球最具价值品牌头把交椅,再次为世界瞩目。


在多数人的印象中,Google是一家氛围轻松自由的互联网公司,不但为员工提供令人艳羡的吃喝玩乐的办公环境,还允许员工弹性办公、带宠物上班。


不过,Google以高薪招募全球顶尖人才可不是为了让员工把公司当成安乐窝——Google员工也必须为公司创造价值,面对绩效考核的压力,他们所采用的方法就是OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法)。


谷歌是怎样开始OKR之旅的?要弄清楚OKR,首先要理解哪些关键要素?


今天这篇文章,就带大家一探究竟。




如今,要说美国人生活在谷歌时代,没人会提出质疑。


举个例子,假如你在2016年3月的某天,打开亚马逊美国网站,在搜索栏(仅搜索书籍)中输入“Google”,你会得到17 882条相关记录。任何人写一本以谷歌为主题的书,都可能一炮而红成为销量冠军。


谷歌之所以能在大众中产生这样的影响力,与已经植入其文化基因的OKR(目标与关键结果法)是分不开的。


那么,谷歌是怎样开始OKR之旅的?



01 谷歌的OKR之旅


故事还得从硅谷风投界响当当的大佬、谷歌董事约翰·杜尔(John Doerr)说起。


翰·杜尔

杜尔是当今极具价值的硅谷风险投资公司凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caulfield and Byer)的创始合伙人。早年间供职于英特尔(Intel)的他,曾热情地学习了安迪·格鲁夫(Andy Grove,1987~1998年间任英特尔CEO)的很多管理讲座,OKR就是其中之一。


杜尔认为OKR非常有价值潜力,直到今天仍在持续不断地向其他企业推荐。


当时,谷歌的两位联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)就是杜尔早期的两位推荐对象。


约翰·杜尔这样回忆他把OKR介绍到谷歌的情景:


投资谷歌后不久,我们通常会围坐在大学路(University Avenue)一家冷饮店楼上的乒乓球桌旁开董事会。


在我向拉里介绍了OKR之后,他召集了一个全员大会……我在会上演示了一份幻灯片,这份幻灯片至今我还保留着……


拉里和佩奇都非常聪明,他们锐意进取、雄心勃勃,他们的兴趣点不只是做事,而是要创造惊世伟业。


谷歌创始人拉里·佩奇(左)和谢尔盖·布林


当公司还只有30人左右的时候,他们就积极拥抱了OKR这套系统。现在OKR已成为谷歌文化的一部分,是其DNA之一。


在谷歌,它就是大家所使用的真实语言的一部分。拉里以及全公司都非常认同OKR,并把它作为一个授权工具。


大家认为OKR体现的是一种责任,这是OKR的一个副产品。


在组织里,它是帮助构建社会契约的一种很好的方式,意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。


正是从那次冷饮店里的董事会开始,OKR成为了谷歌绩效管理的首选工具。


鉴于谷歌如今的影响力,你可能会认为从它开始使用起,OKR就广为人知了。


但事实上,直到2013年谷歌风投(Google Ventures)合伙人瑞克·克劳(Rick Klau)发布了一段OKR的视频以后,OKR才逐步风靡全球。


克劳当时发布的视频点击量目前已超30万次。可能你觉得这个点击量并不算太高,但考虑到这是一个时长近一个半小时的视频,就足以说明很多企业都希望仿效谷歌的绩效管理模式。



克劳讲OKR的视频(英文无压力的小伙伴可在WiFi环境中详细学习)


截至现在,OKR已被全球数以千计的企业所采用,硅谷的一些知名企业如领英(LinkedIn)、推特(Twitter)和星佳(Zynga)对OKR更是大力推崇。除此以外,全球其他大大小小的企业也已开始拥抱OKR。


那么,我们该怎样认识并理解OKR?



02 搞懂OKR不可不知的6个关键


我们给OKR下了这样一个定义:


OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法),是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。


是不是略显冗长,难于记忆?


不过,鉴于很多企业在启动改革时,常因术语含糊不清使得员工不知所云,导致改革效果大打折扣。因此,应该特别强调也是至关重要的一点:在你刚开始接触OKR时,必须对其定义有着严谨的认识。



当你记住并理解了它的定义,至于它叫OKR还是别的什么,就没那么重要了。


莎士比亚曾说:


名字有什么关系?把玫瑰叫作别的名字,它依旧芬芳。


最关键的还是你要用词严谨、规范,并在组织内传达明确的含义,以确保大家对它的理解保持一致,不会产生歧义。


此外,在组织内使用统一的OKR术语和概念定义也很重要。固定的术语和概念,应该事先和所有利益相关者沟通清楚。


如果你期望OKR这一新的提案能被大家认同和接受,并最终能有所产出,团队的每个人就必须遵从同一套操作手册。


以下,为了便于你和你的团队对OKR有统一的认识,我们把它拆解成6个关键要素来理解。


1. 严密的思考框架


OKR意在提升绩效,但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果,你不会如偿所愿。


德鲁克有句名言:


最严重的错误,并非由错误的答案造成。真正危险的事,是问了错的问题。


检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。


你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。


当OKR被严谨和规范地执行时,这一思考框架的作用会更加突出。


2. 持续的纪律要求


OKR代表了一种时间和精力上的承诺。


在此提醒各位,要注意防止目标设定以后,就把它束之高阁、不管不问。


要想从OKR方法中受益,你必须遵从下面这个模型的要求,具体是:


1)以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;

2)仔细确认结果达成情况;

3)如有必要,持续修正现行战略和商业模式;

4)结果导向。


3. 确保员工紧密协作


我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在组织中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作,并促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身固有的透明性来做到。


由于OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。



4. 精力聚焦


OKR不是,也不应该被当做一张待完成的任务清单。


OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。


战略家指出:


战略就是有所为和有所不为,两者同等重要,不可偏废!


OKR也是如此。你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。


5. 做出可衡量的贡献


KR(Key Results,关键结果)几乎完全是定量的,这是它的一个自然属性。


KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。因此,任何时候,我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。


6. 促进组织成长


判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。


如果你能遵循以上的6个关键,OKR就会为你所用,点亮你的前行之路。




 来源 | 公众号:华章管理(ID:hzbook_gl)

 图片来源 | 网络

 编辑 | 智慧云


智慧云董事会,定位于"高成长企业的外部董事会",为高成长企业的企业家和高管提升领导力,并用群策群力的方法解决战略问题,核心产品是为企业家定制的私人董事会,以及为企业高管定制的群策群力工作坊,致力于提升企业家领导力,助力企业高速成长。

   

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