导读
如今,要说美国人生活在谷歌时代,没人会提出质疑。
举个例子,假如你在2016年3月的某天,打开亚马逊美国网站,在搜索栏(仅搜索书籍)中输入“Google”,你会得到17 882条相关记录。任何人写一本以谷歌为主题的书,都可能一炮而红成为销量冠军。
谷歌之所以能在大众中产生这样的影响力,与已经植入其文化基因的OKR(目标与关键结果法)是分不开的。
那么,谷歌是怎样开始OKR之旅的?
01 谷歌的OKR之旅
故事还得从硅谷风投界响当当的大佬、谷歌董事约翰·杜尔(John Doerr)说起。
杜尔是当今极具价值的硅谷风险投资公司凯鹏华盈(Kleiner Perkins Caulfield and Byer)的创始合伙人。早年间供职于英特尔(Intel)的他,曾热情地学习了安迪·格鲁夫(Andy Grove,1987~1998年间任英特尔CEO)的很多管理讲座,OKR就是其中之一。
杜尔认为OKR非常有价值潜力,直到今天仍在持续不断地向其他企业推荐。
当时,谷歌的两位联合创始人拉里·佩奇(Larry Page)和谢尔盖·布林(Sergey Brin)就是杜尔早期的两位推荐对象。
约翰·杜尔这样回忆他把OKR介绍到谷歌的情景:
投资谷歌后不久,我们通常会围坐在大学路(University Avenue)一家冷饮店楼上的乒乓球桌旁开董事会。
在我向拉里介绍了OKR之后,他召集了一个全员大会……我在会上演示了一份幻灯片,这份幻灯片至今我还保留着……
拉里和佩奇都非常聪明,他们锐意进取、雄心勃勃,他们的兴趣点不只是做事,而是要创造惊世伟业。
▲谷歌创始人拉里·佩奇(左)和谢尔盖·布林
当公司还只有30人左右的时候,他们就积极拥抱了OKR这套系统。现在OKR已成为谷歌文化的一部分,是其DNA之一。
在谷歌,它就是大家所使用的真实语言的一部分。拉里以及全公司都非常认同OKR,并把它作为一个授权工具。
大家认为OKR体现的是一种责任,这是OKR的一个副产品。
在组织里,它是帮助构建社会契约的一种很好的方式,意味着大家都愿意积极踊跃地去做一些与众不同的事情。
正是从那次冷饮店里的董事会开始,OKR成为了谷歌绩效管理的首选工具。
鉴于谷歌如今的影响力,你可能会认为从它开始使用起,OKR就广为人知了。
但事实上,直到2013年谷歌风投(Google Ventures)合伙人瑞克·克劳(Rick Klau)发布了一段OKR的视频以后,OKR才逐步风靡全球。
克劳当时发布的视频点击量目前已超30万次。可能你觉得这个点击量并不算太高,但考虑到这是一个时长近一个半小时的视频,就足以说明很多企业都希望仿效谷歌的绩效管理模式。
▲克劳讲OKR的视频(英文无压力的小伙伴可在WiFi环境中详细学习)
截至现在,OKR已被全球数以千计的企业所采用,硅谷的一些知名企业如领英(LinkedIn)、推特(Twitter)和星佳(Zynga)对OKR更是大力推崇。除此以外,全球其他大大小小的企业也已开始拥抱OKR。
那么,我们该怎样认识并理解OKR?
02 搞懂OKR不可不知的6个关键
我们给OKR下了这样一个定义:
OKR(Objectives and Key Results,目标与关键成果法),是一套严密的思考框架和持续的纪律要求,旨在确保员工紧密协作,把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
是不是略显冗长,难于记忆?
不过,鉴于很多企业在启动改革时,常因术语含糊不清使得员工不知所云,导致改革效果大打折扣。因此,应该特别强调也是至关重要的一点:在你刚开始接触OKR时,必须对其定义有着严谨的认识。
当你记住并理解了它的定义,至于它叫OKR还是别的什么,就没那么重要了。
莎士比亚曾说:
名字有什么关系?把玫瑰叫作别的名字,它依旧芬芳。
最关键的还是你要用词严谨、规范,并在组织内传达明确的含义,以确保大家对它的理解保持一致,不会产生歧义。
此外,在组织内使用统一的OKR术语和概念定义也很重要。固定的术语和概念,应该事先和所有利益相关者沟通清楚。
如果你期望OKR这一新的提案能被大家认同和接受,并最终能有所产出,团队的每个人就必须遵从同一套操作手册。
以下,为了便于你和你的团队对OKR有统一的认识,我们把它拆解成6个关键要素来理解。
1. 严密的思考框架
OKR意在提升绩效,但如果只是简单地每个季度跟踪一下你的结果,你不会如偿所愿。
德鲁克有句名言:
最严重的错误,并非由错误的答案造成。真正危险的事,是问了错的问题。
检查OKR结果时,真正挑战你的应该是你如何才能超越那些数字本身。
你应该像一个人类学家那样,深入思考它们对你而言意味着什么,发掘出振奋人心的问题,帮助你找到未来的突破口。
当OKR被严谨和规范地执行时,这一思考框架的作用会更加突出。
2. 持续的纪律要求
OKR代表了一种时间和精力上的承诺。
在此提醒各位,要注意防止目标设定以后,就把它束之高阁、不管不问。
要想从OKR方法中受益,你必须遵从下面这个模型的要求,具体是:
1)以季度(或者其他预先规定的周期)为单位刷新OKR;
2)仔细确认结果达成情况;
3)如有必要,持续修正现行战略和商业模式;
4)结果导向。
3. 确保员工紧密协作
我们都非常清楚跨团队协作的重要性,以及团队在组织中的价值。OKR必须被设计用于最大化协作,并促进整个组织对齐一致,这可以通过OKR本身固有的透明性来做到。
由于OKR对每一个人都充分共享,组织内从上至下都可以看到OKR及其达成情况。
4. 精力聚焦
OKR不是,也不应该被当做一张待完成的任务清单。
OKR的主要目的是用于识别最关键的业务目标,并通过量化的关键结果去衡量目标达成情况。
战略家指出:
战略就是有所为和有所不为,两者同等重要,不可偏废!
OKR也是如此。你必须做出最终取舍,决定哪些内容才是你最终的关注点。
5. 做出可衡量的贡献
KR(Key Results,关键结果)几乎完全是定量的,这是它的一个自然属性。
KR要能精确地指出它的达成对业务究竟有多大的促进作用。因此,任何时候,我们都应当尽量避免对KR进行主观的描述。
6. 促进组织成长
判断OKR成功与否的最终标准,还是要用结果说话,看你的目标所取得的实际成果如何。
如果你能遵循以上的6个关键,OKR就会为你所用,点亮你的前行之路。
来源 | 公众号:华章管理(ID:hzbook_gl)
图片来源 | 网络
编辑 | 智慧云
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