僵化的组织是没有未来的，听大师教你怎么做

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僵化的组织是没有未来的，听大师教你怎么做

2018 年 7 月 18 日 华章管理

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华章经管20周年

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导读：都说用户千人千面，组织何尝不是。每个组织都是不同的，每个组织里的人都是不同的，如何找到最适合自身的敏捷之道，真正做到灵活快速？

组织转型调整具体如何推动？是自上而下，统一动员，统一部署，全面铺开，还是先试点，再调整，再试点，再调整，由小及大，由少及多地迭代前行？

全球领袖级管理咨询大师拉姆·查兰的中国业务负责人杨懿梅老师针对敏捷时代的组织转型和管理问题，表达了自己的看法和期望。

文末更有精彩福利奉送，亲临现场，聆听大师思想精要的机会不容错过！以下，Enjoy:

拉姆·查兰和杨懿梅在2017年《哈佛商业评论》中国年会上

周一小米上市，市值超过500亿美元。小米的成长再一次刷新了大家对速度的认知。

从2010年4月6日，雷军和十几位弟兄，在北京北四环保福寺桥银谷大厦，一起喝了碗小米粥宣布成立之时，到收入过突破十亿美元，仅用2年；到收入突破百亿美元，仅用4年；到收入破千亿人民币，仅用7年。2017年小米销售收入激增67.5%，达到1146亿人民币。

根据艾瑞咨询，与全球收入超过千亿人民币且盈利的上市公司相比，按收入增长速度计算，小米在互联网公司之中排名第一，在所有公司中排名第二。

最早投小米的500万美元，按发行价计算，回报高达866倍。当初在小米估值10亿美元时，去看过但没投；六个月后，在估值40亿美元时，又去看过但还没投的私募基金小伙伴，只能抱憾终身了。

都说：天下武功，唯快不破。今天小米的成功，无疑是这句话最精彩的诠释。

01 光有速度，行不行？

然而在资本狂欢，各界致敬之时，我们要思考的是，致胜未来，光有速度，行不行？

体育界的速度之王，当F1莫属。赛车炫目，马力强劲，乘风而来，呼啸而去，好不威武。在F1的赛道上，就是速度为王。虽然也有弯道急转，也有超车卡位，但赛道既定，方向明确，只要一圈圈地跑出速度就好。

然而现实不是F1。当今时代，最大的变化，就是变化本身。变化的速度、幅度及频率，都远超以往。而且在可预见的未来，这种趋势不会停下脚步，只会更加迅猛地扑面而来。

赛道在变，对手在变，无论今天你是怎样的王者，颠覆你的人就在那里，也许你还看不懂，看不起，甚至是根本看不见。就在去年，当王者荣耀横空出世，吃鸡大战戛然而止，腾讯在游戏界王者地位貌似不可撼动之际，谁能想到，今年春节突然爆发的抖音，成了真正的游戏颠覆者，乃至游戏终结者？

在充满变化的时代，一味埋头拉车，不抬头看路，也许会勤勤恳恳地走上一条断崖路。这时，速度越快，灭亡越快。

02 拥抱变化，够不够？

既然复杂、多变，不确定性强，那咱拥抱变化，咱密切关注外部变化，咱敏锐捕捉未来趋势，咱积极适应迅速跟进，这样总够了吧？

很可惜，这样还不够。

拥抱变化，适应跟进，似乎积极主动，实则消极被动。等待变化的出现，等待趋势的形成，等待格局的清晰，等待看清楚了再行动。这样的等待之中，隐含着对不确定性深深的恐惧，害怕变化，害怕失败，害怕过去的辉煌，在自己手里毁于一旦。

要想杀出重围，脱颖而出，需要改变思路，想想能不能弯道超车，能不能另辟蹊径，能不能引领变革，用自己的创新，创造变化？与其凭空预测未来，不如凭本事创造未来，牢牢把握自己的命运，为别人制造不确定性。

从这个意义上说，唯有创造变化，才算主动出击，才更有可能在这个充满不确定性的时代，把握先机，创造胜机。

03 创造变化，靠什么？

要想主动出击，创造变化，必须建立灵活快速的组织能力，打造敏捷组织。

那么究竟怎样才能做到敏捷呢？这个问题，换个角度，也许更有启发性。既然大家都想灵活快速，我们为什么灵活不起来？我们为什么快不起来？组织僵化、行动迟缓的原因，究竟何在？

有些领导会本能地反应说：这还用问吗？这不就是下面执行力不行嘛！这个方向，我早几年就看到了；这个转型，我早几年就提过了，但下面就是没动静。

其实深挖下去，组织僵化、行动迟缓的根本原因，通常在于三件事：

1. 预算考核

不少企业的管理机制是：年初定预算，年中抓执行，年终做考核。

往深想一步，这样做的内在逻辑是什么？如果外部环境一年一变；一次之后，保持一年不变，这样一年一次的管理节奏，也许还能适用。但在变化的速度、幅度及频次，都远超以往的现在和未来，这样做，还行不行？

突发情况当前，比如对手一反常规，突然造节，提前大促，怎么应对？没有预算调整，没有资源支持，再牛的巧妇也有可能难为无米之炊。

再比如，在推动新业务、落地新举措时，你常常会发现，上面领导喊得很响，下面群众响应得也很热烈，但落到实处的行为改变，寥寥无几。这是为什么？很多时候，下面也是心有余而力不足，KPI的麻袋背着呢，达成KPI才是硬道理啊！

2. 部门协同

通常，部门内部的事，推动起来都是很给力的；然而一旦涉及到要协调其他部门，比如其他业务、其他地区、其他职能时，情况就变得复杂了，时间就变得不可控了。

比如客户对其供货商的销售人员说，因为市场火爆，原定下月底交的货，在数量上，能不能提高一倍，在时间上，能不能提前两周交付。

这事显然销售自己不能做主，必须协调生产、采购、仓储、物流及财务等相关部门。好不容易找到了各方革命兄弟，但他们也都做不了主。了解情况后，还得回去请示各自部门领导。领导也不好找啊，找到了请示了，领导不免还会提个问题；然后再回来讨论，再汇报，再讨论……几轮沟通，客户早已等不及了，本来该你公司的单，只能旁落别人了。

3. 决策机制

组织层级过多，汇报路径太长，决策速度太慢，也是一个问题。查兰常说，如果组织层级从上到下有十层，这家企业的速度和灵活性，是不可能好的。

道理很简单，等你层层汇报，层层批准，磨破嘴，跑断腿，好不容易等到变化趋势逐渐明朗，等到各方领导达成共识，等到最高领导终于拍板，等到队伍银子终于到位，外面的战役已经打完了，对手早已锁定胜局，开始打扫战场了。

很多业界大鳄，面对新进企业的冲击时，往往会显得迟缓乏力，根本原因就在于此。所谓乱拳打死老师傅，即便是面对超一流高手，如果你能在他摆开架势，运气比划，打出致命一拳之前，连出n招，哪怕不是招招致命，但也足以在一段时间内，有效摧毁其战斗力。当年满洲第一勇士鳌拜，不就是这样被一群布库少年们（陪康熙皇帝玩摔跤的孩子们）生擒拿下的嘛？

04 组织敏捷，怎么做？

冰冻三尺，非一日之寒。要打破组织僵化，打造灵活快速的敏捷组织，绝非易事。

都说用户千人千面，组织何尝不是。每个组织都是不同的，每个组织里的人都是不同的，如何找到最适合自身的敏捷之道，真正做到灵活快速？

组织能力提升，是项系统工程，很可能涉及到架构机制流程、预算执行考核、理念技能工具等组织人才工作的方方面面。如何找到最佳的切入点呢？

组织转型调整，具体如何推动？是自上而下，统一动员，统一部署，全面铺开，还是先试点，再调整，再试点，再调整，由小及大，由少及多地迭代前行？

要什么样的人才，才能致胜未来？查兰在其新书《高潜》中，提到了三项特质：敢于构想大格局、勇于突破不可能、善于构建生态圈。这样的人才，如何找到、用好、留住？

除了人力资源的责无旁贷之外，业务部门要不要参与，其他职能要不要参与？如果需要，各自应当承担什么角色，彼此应当如何相互配合，怎样才能避免铁路警察各管一段的弊端？

组织升级转型，想想都难。那么放眼全球，有没有知名企业做过类似尝试？有哪些成功或失败的案例可供借鉴？过程中出现过哪些困难障碍，经历过哪些酸甜苦辣，有什么至关重要的经验教训？

拉姆·查兰在2017年《哈佛商业评论》中国年会上作演讲

带着这些问题，让我们共同期待8月9日，查兰大师会出席《哈佛商业评论》中文版主办的2018人才经济论坛，届时查兰会带来自己的最新思考：敏捷时代的HR战略。

相信这位“除了干货，其他什么都不会”的大师，能在如今错综复杂的全球形势下，用他超凡的洞察力，带你拨开重重迷雾、直指问题核心；用他特别接地气的实战经验，帮你找到最简单直接且适合自己的敏捷之道。

8月9日，不见不散。

杨懿梅/文

杨懿梅: 拉姆·查兰中国业务负责人，全球唯一合伙人

福利来啦!

《哈佛商业评论》中文版将携手FESCO，于2018年8月9日在京举办第四届【人才经济论坛】。

该论坛曾先后邀请到管理咨询大师拉姆查兰、HR之父戴维尤里奇教授、世界知名领导力变革专家诺埃尔·蒂奇等国际级大师以及阿里巴巴、联想、苏宁、微软、壳牌、百度、可口可乐、爱奇艺、葛兰素史克、奇虎360、中信等多家国内外知名企业人力高管到场分享。

今年论坛将聚焦敏捷时代的HR战略。探索在快速变革的企业组织形态中HR如何迈向敏捷并有效的助力企业。

论坛现场将汇聚京东、IBM、万科、瑞银、毕马威、万达等世界500强企业首席人力资源官、数百名HR精英共襄盛会。

作为本次论坛的官方媒体合作方

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嘉宾介绍

Speaker

本届论坛再次邀请到了全球领袖级人力资源管理大师——拉姆·查兰（Ram Charan）。

他被誉为当代德鲁克，企业家的终极智囊，是世界排名第一的管理咨询大师，同时也是著有《执行》、《求胜于未知》等20余部管理著作的畅销书作家。

过去50年，他曾服务于通用电气、杜邦公司、福特汽车、英特尔、美国银行等数十家世界500强企业，是杰克·韦尔奇（GE 通用电气公司的前董事长兼首席执行官）最为推崇的咨询大师。

今次，拉姆·查兰（Ram Charan）将带来精彩演讲：“敏捷时代的HR”，为我们分享敏捷时代，HR如何打破组织僵化，如何入手转型破局。并携新书《高潜》（The High Potential Leader）与我们分享如何识别、培养高潜人才快速成长，并回顾过去3年中国本土人力资源管理的变化及对未来趋势的洞见。