如何避免被职场新势力「拍死在沙滩上」？

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如何避免被拍死在沙滩上? 在职场上，我们大多能自主选择去做“前浪”还是“后浪”，当然也要因人而异，因事制宜。

本文转载自微信公众号「人家的屋顶（ID：othersroof）

作者沈思维，Director of Engineering @ Lyft

L君的困惑

L君在 Lyft 和一家更小的公司之间犹豫，难以抉择，于是来问我意见。抛开自身 inevitable bias，我还是很愿意听听他的思考逻辑。

L君认为，Lyft 已经过了发展的早中期，他如果现在加入的话很难有大的ownership。相反，另一家公司因为正处于earlier stage，他能获得更多器重，可以有更大的舞台让自己大展拳脚。这个考量不是没有道理，两年前我签约 Lyft 也是同样的思路。不同的是现在的L君和当时的我所处的职业阶段。

我的回答

假如过了一年，那家小公司的业务没有进步，你一定会怀疑所谓更大的舞台是否值得你的时间。假如过了一年，那家公司业务突飞猛进了，你就一定能做到随着公司的扩张而增大或是守住自己的 scope 吗？

我想提醒L君的是 riding the wave 的难度。“水涨船高”是稳定的大公司里才有的童话，初创公司一旦进入爆发式发展阶段，更多的是“水能覆舟”！

最近跟Vivian聊职场，我们一致认为：不管是从钱的角度看，还是以职业晋升为目的，“搏早期公司”这一选择，对于非自己想学习创业经验且处于职业初期的攻城狮来说大都是中下策。除非是 FLAG 当量的公司，不用过早地加入也有较大回报。大多数 startup 即使成功 exit，早期低阶员工的股份经过多轮稀释再折换成“加州货币”就很尴尬了，而中高层管理职位也远不是非创始人的早期员工的私有。

我的经历

因为我是以 Director 的身份入职 Lyft，而之前 Lyft Engineering 并没有这个 title，所以促成了其他几个大组负责人在 2015 年底也晋级成功。他们和我一样资历尚浅，可以说都是 learn on the job。这样的局面才维持了半年，到 2016 年中，随着陆续有 VP 级大咖加盟（我司从 Facebook 搬来了 Ran Makavy 做 Growth, 从 Google 挖来了 Luc Vincent 搞地图和无人车)，前来面试的人的素质发生了巨变，尤其是 management candidates。好几次我看到简历都不好意思去面试人家，动不动就是 G 家 F 家做了好几年的总监、高级总监，还有些 semi-corn 公司的 VP 或者 Head of Engineering。其中有些居然还是来面试我团队上的职位，顿时有种如坐针毡的赶脚。

有牛人加入自然是好事，说明公司业绩和品牌影响力都在进步，之前跟 VPE 之间的青黄不接也瞬间被一群有着完美履历的人填补。但事实上对于我们这些公司的“老人”而言却冷暖自知，一开始那种近朱者赤的小激动很快就变成亚历山大了。

拿 Data Platform 举例，2016年4月我接管这个项目，一年后我就开始寻觅取代我的 Head of Data。公司不少同事，特别是中国同事，都替我感到惋惜甚至不解，毕竟这一年我带领这个团队交出了一份很不错的答卷。

我跟大家说，其实我已经帮忙修补了 Data Platform 的 broken windows，我的使命完成了，再往下是要进行技术架构革新，我无法再带队前行。换句话说，我凭借现学成为大数据架构领军人的步伐远赶不上公司业务的迅猛发展的节奏，以及随之而来的更大的数据挑战。再者，我负责的其它方向也都在扩张，现阶段自身的 scalability 局限也开始显现。至于我为什么积极参与寻找替代者，一来是 leadership 给予的信任，二来是我想确保新官足够资质，而不至于挤压 Data Platform 组里其他人的事业晋升机会。

这样的事例在飞速膨胀的公司里屡见不鲜，招贤纳士后的业务领域重新划分再正常不过。而在这个过程中，更有一些早期的 junior managers 会被 reduce scope 甚至回归IC，这样的情况虽然令人唏嘘却有它的必然。

 

在一个健康的企业文化里，reorg 是为了优化大局，而不是针对任何个人。类似 Growth、Autonomous、 Data、Security 等领域，招一个在业界有权威和名望的掌门，最直接的效应是能吸引到一大批相关人才，短时间内迅速提升团队的综合水准和战斗力。作为不是最佳人选而只是因为先来所以暂居 leader 职位的人，主动让贤是最基本的职业素养。不仅如此，还应该帮助组里的人正确理解这些变动，平稳交接。哪怕是被 move 到新来的老板手下的 junior managers，也可以把这当成机会，虚心学习。对于先到者，过不去的坎往往是被后来者追上，容易忘记的则是自己也曾是一个后来者，赶超了比自己更菜鸟的前人。

So what?

不管是做技术还是管理，加入一家正处于 growth phase 的公司之前，要有足够的心理准备。你的 ownership/scope 可能会因为你自己表现优秀而扩大，也可能因为公司比你个人表现更优秀而需要你变得更专注。每个人的真实水平和资历在一个足够 competitive 的环境里总有一个相对合理的 expectation。暂时超越了预期未必是 equilibrium state，随着公司变得更成熟更规范，会把每个人推向稳定态。在这个过程中，的确有靠天资靠把握机会甚至靠人脉强行提升自己能级的案例，但如果抱着先来先得的笃定心态十有八九是要失望的。

在职场上的自主选择

俗话云，长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上。后发先至的不仅仅是职场老司机，还包括愈来愈多的学弟学妹们。他们起步早了，起点高了，资源多了，可以比我们这批中生代更轻易更快捷地达到我们今天所在的高度。这是自然的规律。借用天哥的比喻，当我们这一代正在饥渴地学习 Lucene 搞搜索的时候，做硬件的六零七零后“前浪”学霸们不也是品尝着沙粒的苦涩吗？当我们这一代不再甘心受制于天花板而想要努力爬上屋顶去看看的时候，有没有感谢一下曾经托举过我们一把让我们踩着肩膀上升的前辈们？现在，轮到我们做人梯了。

Sally 在我看来就已经是瑰丽的“后浪”了，她却说她佩服工作中遇到的九零后。“小朋友们在交流方面完全不怯场且有分寸；也很看得开，心态比较轻松”。 他们眼里的机会比曾经我们能看到的多很多，“没有一定要留在美国，比我们那会儿包袱小”。

可不是吗，想到最近结识的几个在校生：19岁的一个大二生在做公益，在学融资搞初创；24岁的一个半路改行学设计，去危地马拉支教，gap year当背包客走世界搜集素材和灵感。仿佛她们每天的时间比我们那会儿多，回想自己那个年纪，记忆中多的怎么尽是茶米油盐 TVB 呢！

讲真，对于“如何避免被拍死在沙滩上”，我并没有完整的对策，更谈不上分享了。写这篇，为的是 raise awareness。在职场上，我们大多能自主选择去做“前浪”还是“后浪”，当然也要因人而异，因事制宜。

曾经以一首《漂洋过海来看你》红遍大街小巷的娃娃金智娟，53岁来参加中国新歌声。动情演绎《时间都去哪儿了》，却没有任何导师转身。但我觉得她唱得比其他版本更感动，或许因为我自己的生活不再是《浪花一朵朵》这么简单了。至于答案，并非一定是要回去海里做“后浪”吧。

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