用好这“三板斧”，员工效能加倍
《管理百年》的作者斯图尔特·克雷纳曾说过：“管理没有永远的答案，只有永恒的追问”。
在公司的经营发展中，管理一直都是个难题。
创业初期小团队还比较容易管理，但随着公司逐渐扩大、员工越来越多，管理也变得更加复杂。
很多创业者和高管都有这样的烦恼：
为何自己干成了劳模，员工反而成了闲人？
为何在开讨论会时，管理层都不愿意发言？
为何你对员工很好，可他却突然要离职？
为何你愿意支付高薪水，却招不来人才......
想要解决这些管理难题，有一家企业值得我们借鉴。
这家企业有一套原创的“管理三板斧”，依靠这套方法，它不仅培养了大量优秀管理人才，还让公司成为互联网行业的顶级巨头。
这家公司就是阿里。
阿里的“管理三板斧”是经得起验证的管理方法论，它指出了优秀管理者应该具备的三种核心能力：招开人、建团队、拿结果。
阿里认为，公司想要发展好，不是要费尽心思去挖其他公司的人才，而是要自己培养人才。
依靠“管理三板斧”，阿里培养了资深副总裁彭蕾、首席人力官蒋芳、菜鸟网络首席运营官童文红，以及如今叱咤一方的滴滴创始人程维、前美团的COO干嘉伟......要知道，他们其中很多人都是普普通通的草根出身。
阿里通过管理赋能员工，挖掘员工的潜能，激发员工的动力，从而为公司创造出超凡的价值。
那么，我们如何通过管理为员工赋能呢？
知名心理学家马斯洛指出，人类的需求随着自身层次的提升，会从最基础的生理层面逐渐上升到心理层面，再趋向自我实现的需求。
员工的成长历程，也遵循这个路径。
员工在不同的成长阶段，对工作的认知是不同的，从一开始的只想着生存，到真正的喜欢和热爱，再到价值的感知，层层递进、不可或缺。
第一个阶段：生存
作为一名管理者，你要先让员工能赚到钱，解决最基本的生存问题，再让员工找到对工作的喜欢与热爱，而不是为员工“画饼”，要求员工爱岗敬业，这是本末倒置的，也是无效的。
第二个阶段：真正的喜欢和热爱
当发现付出的努力能收获巨大回报时，员工对于工作的认知就会发生质的转变，从而产生真正的喜欢和热爱。
阿里如何让员工保持喜欢和热爱呢？就是用好了奖励和激励。
由外而内的是奖金、期权、股票和晋升机会，这些叫做奖励；由内而外的是成就、责任、价值和荣誉，这些叫做激励。
第三个阶段：价值感知
管理者在这一阶段就不是单纯去带人了，而是“以事驱人、以事育人、成事成人”。
今天我们很多管理都是“管控和驾驭”，但其实，管理应该是不断激发员工对于成就、责任和价值的感知，让员工实现自我管理。
阿里的“管理三板斧”，正是基于员工需求而进行的有效管理。
具体说来，针对基层、中层和高层员工，“三板斧”的内容是不一样的。
基层三板斧是招聘、建团队、拿结果，是任务的落地和执行，是从做事到做人的单一模块。
中层三板斧是懂战略、搭班子、做导演，是从战略到执行的转化，是资源协调与整合的多模块组合。
高层三板斧是定战略、造土壤、断事用人，是在定方向和做决断的层面，用于培养高层的组织能力和建立完善的体系。
高层看方向，中层看流程，基层看执行。
曾任阿里巴巴文化布道官的王建和，对阿里的“管理三板斧”进行了系统梳理，并精心打磨出专题课程《阿里管理三板斧》，帮助大家做好管理内功的修炼。
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