内容来源:2018年8月9日在《哈佛商业评论》中文版举办的第四届“人才经济论坛”上,拉姆·查兰大师中国业务负责人、全球唯一合伙人杨懿梅进行了“敏捷时代的HR战略”的主题分享。笔记侠作为合作方,经主办方和讲者审阅授权发布。
讲者 | 杨懿梅 今日笔记达人 | Jenesa
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笔记君说:
传统HR系统不再具有商业可行性,而可复制的敏捷模式近在咫尺,HR涉及组织的所有方面,影响到所有员工,所以HR的敏捷转型比其他职能的改革可能范围更大、更艰难。
HR从技术领域可以学到什么?如何应对业务转型所带来人才结构调整?如何使用敏捷人才措施,反映并支持组织中其他部门的工作?
接下来,跟随笔记君一起学习吧~
今天主题是“敏捷时代的HR战略”。
一、敏捷时代:最好的时代,
也是极具挑战的时代
拉姆·查兰提到:
对HR来说,这是一个最好的时代,没有一个时代像现在一样变化如此之快,每个人、组织必须跟上步伐、超越速度,才有可能在这个时代致胜。
也因此,转型升级是必然,而不是选择。
这个时代,对HR的挑战也非常大。
组织对HR的期待很高——如何打破传统组织的僵化局面?如何运用先进技术、数字化的手段,赋予组织前所未有的能力、速度?对HR而言,既是使命,又是挑战。
1.好的时代
行如逆水行舟,不进则退。敏捷时代,对于每个组织来说,都需要达到时代的要求。
身处每个人疯狂奔跑才能停留在原地的时代,组织需要敏捷制定决策,快速前进。
拉姆·查兰说,“这个时代需要HR在组织、机制、流程、人才上面的专项能力,来帮助组织完成转型和升级。”
财务人员有财务方面的技能,市场营销人员有市场营销的专长……所以拉姆·查兰说,“这对我们来说是最好的时代”。
2.挑战的时代
在组织要做灵活、敏捷、快速时,很多人会运用数字化工具。未来企业会成为数字化企业——做线上化,但仅仅把线下流程搬到线上,只是数字化表层而已。
对于很多组织来说,真正要改变的是组织架构、业务流程、决策机制。如果不能把决策机制数字化、智能化,企业的发展速度是快不了的。
当然,把业务流程搬到线上只是第一步,如何把组织核心真正转变为数字化企业,实现真正的灵活敏捷,才是现在的挑战。
二、全面认识敏捷
我们讲敏捷时代,首先要对敏捷有一个认识和剖析。
拉姆·查兰认为,敏捷有两个维度:战略维度和运营维度。
要分别从两个维度去审视组织僵化、迟缓的原因到底是什么。
很多公司的HR做工作时,目标向内。但在这个时代,特别需要每个人都抬头看路,无论处于组织的哪个层面,担任什么职能,一定要看外部有哪些变化。
有些变化源于现有对手;
有些源于今天看不见的对手;
有些源于客户的新要求,他们不满足原来的产品和服务,需要更好的端到端服务的体验升级;
有些来自运营的压力,需要对价格进行灵活调整。
总而言之,所有HR,都要有主动关注外部变化的意识。
了解外部对组织、对企业未来发展在战略上的挑战,对我们理解这个时代,理解这个时代对组织的要求有非常大的帮助。
拉姆·查兰强调——这对HR来说是非常大的、全新的挑战,但我们必须要去做。
三、如何实现敏捷?
我们首先要了解导致组织僵化、发展较慢的原因是什么。把原因发掘出来之后,也就知道除了在业务上、组织上,如何借助数字化的技术帮我们提速。
1.灵活调整机制
外部环境时刻发生变化,我们本能认为组织上的业务应该同频思考、同步调整。但很多业务人员会觉得力不从心,为什么?
因为他们改变不了他们的KPI。很多高管说想转型,可是背负着KPI就改变不了预算,这就意味着当遇到对手冲击时,不能灵活地调整预算。
关键岗位或职能,被敌人大规模挑战时,如果这个岗位的人不太行,能不能换、能不能调整以重新组队?
当我们在人员、预算上没有灵活的调整机制时,如何实现敏捷?
① 顶层意识
僵化,存在于很多企业。
首先,高管层要意识到,我们处在快速变化的时代,即便大象也要灵活奔跑。
我们不是上帝,不能在年初就看到后面一年的变化,不能要求世界按照我们的计划发展。
所以高层要有这样的意识:能不能做年终调整的机制,或者每个月都能调整的机制?
拉姆·查兰在2015年时发表的文章中谈到CHRO的组织机制:
外面世界不断变化,组织业务遭受挑战,CHO、CFO、CEO,每个月坐在一起做业务诊断,如何在业务目标、预算、资源、人员上赋予组织灵活性?
上行下效,它适用于顶层。
② 给予预算、KPI年终调整的灵活性
在实际运作当中,会遇到各种各样的问题。这就需要HR去真正了解外部的变化,了解业务受到的冲击,了解大家在一线遇到的实际困难是什么。
拉姆·查兰讲到一个理念:
我们做一件事时,要帮助大家从恐惧中走出来。
即我们的预算、KPI都是帮助大家成功的手段,是鼓励大家提出创意的想法。这时,HR在组织中可以起到非常好的沟通、促进,以及了解信息的作用。
讲到预算和KPI,拉姆·查兰补充说,“有些上市公司,为了达到目标,对组织有交代,是不是可以具有灵活性?
因为组织是一盘棋,各阶段都需要组织中的每个人从大局角度出发,全面了解组织外部受到的挑战,组织当中有哪些变中求胜的机会,动员组织力量的形成。”
一马平川时,可以定个KPI,速度一百;
道路崎岖时、暴风雨来时,必须暂停脚步。
如果在这个时候还要组织以一百的速度往前跑,可能非常危险。
现在是一个快速变化的时代,需要HR推动高层、组织,在机制上赋予组织灵活性。
拉姆·查兰在跨国企业做预算时,会考虑到中间可能发生的、不期而遇的市场变化,以及竞争态势的调整,在年初会留下预留资金,年终时候据情况灵活调整。
这样,在调整部门预算、业绩考核指标上,都将具有灵活性。
2.简化组织层级
很多组织自上而下有七层,甚至更多。
一旦组织层级特别多,信息的传递、汇报,就需要多的时间。并且会导致领导最终看到的“实际情况”可能面目全非。
如此机制下,组织是不可能快速发展的,那如何破局呢?
那些自上而下最多三四层的数字化组织,汇报速度非常快。把整个公司的数据集中在一处,所有授权的人都能实时看到所有信息。
我们讲授权,一是授不下去,二是下面的人不敢接。作为总监层,我看到的风景和老大看到的不一样;
老大可能三分钟就做出特别优质的决定,我可能需要想三个礼拜,并且未必是最优决定。
当你打通整个公司的信息,将其做到透明共享时,就赋予了基层决策的能力。
拉姆·查兰说:“我们要改变这样的组织层级,改变原来的决策机制,让我们的决策真正高速、优质,就要在这两个方面下功夫。”
3.部门协同
拉姆·查兰的《客户说》里谈到:
客户要的不仅是好的产品,还要端到端的良好机制的体验。
不管哪个部门,都要要求体验的极致性。一旦对一个体验不满意,就会对整个服务不满意。
对于京东电商而言,如果消费者对物流不满意,就不会买东西。
京东很大的优势就是物流,京东的物流部门和业务部门紧密结合在一起,要求每个人、每个组织都要打破部门之间的墙,打破诸侯割据的局面,真正做到协同一致。
如果一个组织想要灵活快速、真正实现敏捷,就需要在HR在组织层面、信息共享、激励机制上进行推动,形成跨部门协同团队。
综上,拉姆·查兰想说:
每个人必须意识到,在这个快速变化的时代,组织灵活变化、快速调整的能力是一种必须。
如果做不到,就会被时代淘汰;如果做的特别好,就会成为极其强大的竞争优势。
四、如何将敏捷落地于实处?
我们讲敏捷,讲HR在敏捷时代的战略,不能光停留在谈口号、贴墙上的层面,而是要真正落到实处。
1.树立高层共识
推动组织转型必须从头开始,组织核心的高层必须认识到,这是一个充满不确定性、变化的时代,组织具有敏捷、快速决策的能力非常关键。
去年下半年,出现了一个非常好的市场机会,整个组织立马在总盘子层面进行调整,去发力这项新业务;今年上半年这项新业务做到全国第一。
在这个过程当中,HR是如何做的呢?有两个重要的条件:
① 获得组织高层的信任;
② 真正懂业务。
2.引进关键人才
在推动组织转型阶段,最重要的是领军人物。
他可能来源于其他企业、其他行业。但重要的是他要有这样的意识——技术,并不是为技术而技术。
要有意识跟业务部门合作,有用户意识,能真正从终端消费者出发,思考所做行为对客户意味着什么,而不仅仅是个人觉得好。
3.找到中坚力量
转型过程中,想要推动一个组织,就要有抓手。
拉姆·查兰说:
任何一个组织,不管多大,真正决定命运的都是一小部分人。如何把这些人找出来,放在合适的岗位上,是非常重要的,这也是HR的专长。
拉姆·查兰提出:
在选这些人时,不能论资排辈,而是看是否具备推动转型的理念能力,这才是最关键的。
也许他年轻、级别不高,但作为HR,要能够对人才做全面的盘点,要有慧眼把他从组织中锻炼出来,识别那些能为组织的未来带来贡献的人,找到最适合这个岗位的人,帮助他走向这样一个时代。
我们都在探索未知,当我们不知道的时候,可不可以选一个项目、一个业务做一个试点,可不可以组建一个团队看有没有新的决策机制?
这是拉姆·查兰给我们讲的非常重要的尝试组织敏捷的方法。
五、小结:组织敏捷5要素
在这样一个充满变化的时代,组织敏捷不是一种选择,而是一种必须。如果真正能做到敏捷,这可能就是你的核心竞争优势。
同时,我们考虑这个问题时要有逆向思维,为什么不能实现敏捷,组织僵化原因是什么?
预算、KPI;组织层级决策机制;组织各自为政,不能实现信息共享。如果把这三个僵化原因破除掉,就会有更多致胜未来的契机。
具体如何做?
第一,HR负责人要推动高层形成认知,意识到敏捷化能力对于我们活在未来、赢在未来的重要性;
第二,引进关键的、懂业务、有用户意识的人才,能帮助企业有效利用数字化工具;
第三,组织转型过程中,HR一定要找到高层之下推动转型的中坚力量,找到2%的核心人才;
第四,形成真正动态化的员工线上信息,找到那些能够帮组织赢在未来的希望之星;
第五,充满变化的时代,一定要迭代,从一点一滴开始,推动组织转型。
对于HR而言,这是时代的召唤,也是组织赋予的使命,需要我们共同努力。
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主办方简介——
《哈佛商业评论》(Harvard Business Review,简称HBR)创建于1922 年,是哈佛商学院标志性杂志。
经过近百年的发展,HBR 已经成 为先进管理理念的发源地,长期致力于给全世界的专业人士提供缜密的管理见解和最好的管理实践,并对他们及其机构产生积极的影响。
作为世界顶尖智慧资源平台,汇集了全球一流的商学院研究成果及来自各行业企业高管和专业人士对商业实践的总结洞见。目前,HBR 在全世界拥有10 种语言的11 个授权版本,包括在台湾地区发行的繁体字版和中国大陆地区出版的简体中文版。
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